İş Kanunu, iş sözleşmesinin feshini temel olarak
ikiye ayırır. Bunların biri geçerli sebeple yani ihbar süresi verilerek fesih,
diğeri ise haklı sebeple yani ihbar süresine gerek bulunmayan derhal fesihtir. Bu
konuda genel bilgi için yakında yüklenecek olan “İş sözleşmesinin sona ermesi” başlıklı
makalemize bakabilirsiniz.
İşe iade davası ise, iş güvencesine tabi olan
işlerde, yapılan feshin geçersiz olduğunun tespitine ve işçinin tekrar aynı
konumda çalışmasına yöneliktir. Davanın kabul edilmesi halinde işçiye boşta
geçen süre ücreti ile, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek ayrıca bir
tazminata karar verilir.
İş güvencesi
İş sözleşmelerinin tamamı iş güvencesine tabi
değildir. Bu güvenceden faydalanmak için gerekenler, öncelikle iş sözleşmesinin
belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar iş
güvencesinden faydalanamaz.
Ayrıca, o işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor
olması ve işçinin kıdeminin de 6 ayı doldurmuş olması gerekir. Kıdem 6 aydan az
olanlar bu davayı açamaz, 30’dan az kişinin çalıştığı işyerlerine bu dava
açılamaz.
İş güvencesi, feshin yazılı ve gerekçeli olmasını
gerektirir. Yani iş sözleşmesinin sona erdiği işçiye yazılı olarak
bildirilmeli, bu bildirimde fesih gerekçesi de mutlaka açıklanmalıdır. İşveren
açıkladığı bu gerekçeyle bağlıdır. Örneğin işçi performans düşüklüğü sebebiyle
işten çıkarılmışsa, işe iade davasında ispat edilmesi gereken bu performans
düşüklüğüdür. İşçinin başka bir sebeple işten çıkarıldığı sonradan iddia edilemez.
İş güvencesi hükümlerine göre, eğer fesih işçinin
davranışları veya performansına dayanıyorsa, bununla ilgili savunmasının
alınmış olması gerekir. Fakat savunmanın alınmış olması feshi geçerli kılmaya
tek başına yetmez. Bununla ilgili aşağıda “En sık karşılaşılan fesih
gerekçeleri ve feshin geçerlilik koşulları” başlığı altına
bakabilirsiniz.
Arabulucuya başvuru koşulu
İşe iade davası açmanın diğer koşulu, hemen bütün
iş davalarında olduğu gibi, önce arabulucuya başvurmuş ve sonuç alamamış
olmaktır. İşçinin işten çıkarılmasından itibaren bir ay içinde arabulucuya
başvurmuş olması gerekir.
Eğer arabulucu sürecinden sonuç alınamazsa,
davanın buna dair tutanağın tarihinden itibaren iki hafta içinde açılması
şarttır. Süresinde açılmamış olan davalar doğrudan reddedilir.
Dava kabul edilirse neye karar verilir?
Öncelikle, feshin geçersiz olduğuna ve davacının
işe iadesine karar verilir. Burada önemli olan, davacının öncekiyle aynı
pozisyonda çalıştırılmasıdır. Eğer davacının önceki pozisyonu iptal edilmişse, özlük
hakları ve çalışma koşulları bakımından eskisine denk bir konumda
çalıştırılmalıdır.
Davacıya dört aylık brüt giydirilmiş ücreti
tutarında boşta geçen süre tazminatı ödenmesine karar verilir. Brüt giydirilmiş
ücret, davacının sadece maaşı değil, kira yardımı, lojman, yakacak yardımı gibi
kazanımları üzerinden hesaplanır. Hesaplanan tutardan damga vergisi, gelir
vergisi ve SGK primleri kesilir.
Davacının işe başlatılmaması halinde ise, dört ila
sekiz aylık brüt çıplak ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesine
karar verilir. Brüt çıplak ücret, işçinin son aldığı brüt maaş üzerinden
hesaplanır. İşe başlatmama tazminatından gelir vergisi ve SGK primleri kesilmez,
sadece damga vergisi kesilir.
Bu miktarlar, işçinin aldığı son ücret üzerinden
parasal olarak hesaplanır. Yani ödenecek tutarlar mahkeme kararında açıkça
belirtilir.
Kanun değişikliğinden önce, iş sözleşmesi
mahkemenin karar tarihinde sona ermiş sayıldığı için, işçinin kıdem ve ihbar
tazminatı gibi hakları da ona göre hesaplanıyordu. Mevcut kanuna göre, bütün
hesaplar dava konusu olan feshin tarihine göre yapılmaktadır.
Tazminatların ödenmesinin koşulları
nelerdir?
İlk önce mahkeme kararının kesinleşmiş olması
gerekir. Kesinleşme, kararın üst mahkemede onanması ve itiraz yollarının sona
ermiş olması demektir.
İşçi, kesin kararın kendisine tebliğinden itibaren
on gün içerisinde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru işe iade ve
haklarının ödenmesi talebini içermelidir. Bu süre içinde işverene
başvurmayan işçi, kararda belirtilen haklarını elde edemez.
İşverenin, başvurudan sonraki otuz gün içinde işçiyi
eski konumunda işe başlatması gerekir. Yapılan bu işe davet samimi olmalı,
işçiye hiçbir hak kaybı yaşatmamalıdır.
Süresinde başvuran işçi, boşta geçen süre ücretini
alabilecektir. Fakat bu başvuruya rağmen işveren süresinde işe başlatmazsa, işe
başlatmama tazminatının da ödenmesi gerekir. Dört aylık boşta geçen süre ücreti
kapsamında işçinin sigorta primleri de ödenir. İşe başlatmama tazminatında ise
primler ödenmez.
En sık karşılaşılan fesih gerekçeleri ve feshin
geçerlilik koşulları
İşe iade davalarında ispat yükü işverene aittir.
Bunun anlamı, işçi feshin geçersizliğini ispat etmek zorunda değildir, işveren
feshin geçerli olduğunu ispat etmek zorundadır.
Feshin geçerli olabilmesi için, gerekçe ne olursa
olsun “feshin son çare olması ilkesine” mutlaka uyulması gerekir. Bunun anlamı,
işçiyi başka bir kadroda değerlendirme imkanının mutlaka değerlendirilmesi
gerektiğidir. Örneğin çalıştığı departman kapatılan işçinin aynı şirkette
yerine getirebileceği başka bir göreve atanması yoluna gidilmelidir.
Bu koşul, tam olarak “işçiye iş yaratma” anlamına
gelmemektedir. Fakat yapabileceği mevcut diğer işlerin tespit edilerek işçiye
sunulması gerekir.
Özel sektörde en sık karşılaşılan fesih
gerekçeleri, işçinin davranışları, performans düşüklüğü ve yeniden yapılanma (işletmesel
karar) olarak sayılabilir. İşçinin yeniden yapılanma kapsamında önerilen
değişikliği kabul etmemesi ise, aslen bir fesih gerekçesi olmamasına rağmen
yanlış uygulamalarda gerekçe olarak gösterilebilmektedir.
İşçinin davranışları
sebebiyle fesih
İşçinin davranışları, ağırlığına göre süreli veya
derhal fesih gerekçesi olabilir. Örneğin işçinin işyerine bir aylık ücretiyle
ödenemeyecek miktarda zarar vermiş olması derhal fesih gerekçesidir. Fakat bu
örnekte, işçinin verdiği zarar ufak bir tamirle giderilebilecek ölçüdeyse haklı
fesih gerekçesi oluşmaz. Benzer şekilde, işyerinde çıkan ve kaba kuvvet içeren
bir kavga fesih gerekçesi olabilir. Beraber çalışan kişilerin birbirinden
hoşlanmaması ise geçerli bir sebep değildir.
Davranış sebebiyle feshin geçerli olabilmesi için,
işçinin o davranışı sebebiyle önceden savunmasının alınmış ve uyarılmış olması
gerekir. İşçinin işyerindeki ast-üst ilişkisine riayet etmemesi sebebiyle
savunması alınmış ve uyarısı verilmişse, geçerli feshin işçinin yine bu tür
davranışına dayanması gerekir. Ast-üst ilişkisi sebebiyle savunması alınan
işçinin sonradan örneğin işe geç gelmesi sebebiyle iş akdi feshedilemez. Çünkü
savunması önceden bu sebeple alınmamış, uyarı bu sebeple verilmemiştir.
Performans sebebiyle fesih
Performans düşüklüğüne dayanan feshin geçerli
olabilmesi için, her şeyden önce performansın objektif olarak ölçülmüş olması
gerekir. Objektif ölçüme dayanmayan performans düşüklüğü iddiası geçerli olmaz.
İşçinin varsa önceki ölçümleri, aynı işi yapan
personelin ölçümleri ve işçiden beklenmesi makul olan değerler birlikte
değerlendirilir. İşçiye ulaşılması imkansız bir performans hedefi koyup buna
ulaşamadığında geçerli fesihten söz etmek mümkün değildir.
Tek bir düşük performans ölçümü geçerli fesih için
yetmez. Performans düşüklüğünün sebepleri ve bunu sona erdirmek için çareler
araştırılmalıdır. Eğer işyerinde yeni bir teknoloji kullanılmaya başlanmışsa
işçiye bununla ilgili eğitim sağlanmalıdır. İşçinin kullanması gereken alet
veya yazılım gibi ürünler tam olarak sağlanmış olmalıdır. İşçinin eğitimine
veya uzmanlığına uygun bir işte çalıştırılması gerekmektedir. Performans
düşüklüğü tespit edilen işçinin savunması alınmalı ve gerekli hallerde uyarı
verilmelidir. Özetle, performans sebebiyle feshin geçerli olabilmesi için bu
düşüklüğün işçiden kaynaklanıyor olması ve önceden uyarılmasına rağmen devam
etmesi gerekir.
Örneğin, işçi performans düşüklüğüne çalışma
ortamının sebep olduğu sağlık sorunlarını göstermişse, ortamın iyileştirilmesi
veya işçinin başka bir işte çalıştırılması düşünülebilir. Bu halde feshin son
çare olması ilkesine de uyulmuş olacaktır.
İşletmesel karar sebebiyle fesih
Bu fesih, işçinin çalıştığı departmanın
kapatılması, başka bir departmanla birleştirilmesi, işyerinin faaliyet alanının
değişmesi gibi hallerde sözkonusu olur. Fakat pek çok halde olduğu gibi, yine
burada da kararın varlığı feshi tek başına geçerli kılmaz.
Her şeyden önce böyle bir işletmesel kararın
işyeri prosedürüne uygun olarak gerçekten de alınmış olması gerekir. Örneğin herhangi
bir yönetim kurulu üyesinin buna tek başına karar vermesi mümkün değildir. İşletmedeki
değişime karar vermeye yetkili olan birim yönetim kurulu ise, karar yönetim
kurulu tarafından ve usûlüne uygun olarak verilmiş olmalıdır.
Yanı sıra, işçinin işyerinin yeni yapılanmasına
görebileceği bir işin bulunmaması gerekir. Örneğin muhasebe müdürlüğünün
kapatılarak yerine finans müdürlüğü kurulması gibi bir gerekçe yeterli olmayabilir.
Muhasebe müdürlüğünde görevli olan o işçinin yeni müdürlükte yapabileceği bir
iş olmamasının belirlenmesi gerekir.
İşyerinde birden fazla mal üretiliyorsa ve
bunlardan birinin üretimine son verilmişse, o alanda çalışan mühendislerin
diğer üretim alanlarında çalışıp çalışamayacağı değerlendirilmelidir.
Bu durum bütün çalışanların işe devam edeceği
anlamına gelmez. Örneğin kapatılan birimde 20 kişi çalışıyorsa, bunlardan 10
tanesi için yeni iş alanı bulunabilmiş, diğer 10’unun sözleşmesi feshedilmiş
olabilir. Feshin geçerli olması için, işe devam eden kişilerin tercih
edilmesine dair gerekçelerin belirlenmesi gerekir.
Örneğin, işe devam edenler daha tecrübeli, daha
iyi eğitimli veya performans notları daha yüksek kişiler olabilir. Emekliliği
daha yakın olan kişiler çıkarılmış veya yeni evlenen kişilerin devam etmesine
karar verilmiş olabilir. Burada önemli olan seçimin yapılmasında objektif
olunması, işten çıkarılanların neden seçilmediğinin açıklanabilmesidir.
İşçinin esaslı değişikliği kabul etmemesinin
fesih sebebi olarak gösterilmesi
Uygulamada işçiye aleyhine esaslı bir değişiklik
önerilmekte, işçi bunu kabul etmediği zamansa “değişikliği kabul etmemeniz
sebebiyle iş akdiniz sona erdirilmiştir” şeklinde bir bildirim gönderilmektedir.
Bu şekilde yapılan fesih yasal değildir.
İşçinin aleyhine olan esaslı değişikliği kabul etme zorunluluğu yoktur.
İşi yönetme yetkisi işverene aittir. İşçinin ise
yönetime itaat borcu bulunmaktadır. Fakat itaat borcu, işçiye aleyhine olan esaslı
değişiklikleri kabul şartı anlamına gelmez.
İş koşullarında esaslı değişiklik yapılması
işçinin rızasına bağlıdır. 6 iş günü içinde rıza verilmeyen esaslı değişiklik
işçiyi bağlamaz. Başka bir ifadeyle, rızası bulunmaya işçinin ücreti
düşürülemez veya ücreti aynı kalarak çalışma saati artırılamaz, terfi yolu
kapatılamaz, kullandığı araç kendisinden alınamaz. Örnekler çoğaltılabilir.
İşçi bu tür, yani özlük haklarında azalmaya sebep olacak değişikliklere rıza
vermek zorunda değildir.
İşçinin çalıştığı departman kapatılıyor veya
pozisyonu için öngörülen ücret düşürülüyor olabilir. Bunlar işletmesel kararlardır ve bütün işçilere
aynı şekilde uygulanmalıdır. Eğer işçi ücretinin indirilmesini kabul etmiyorsa,
fesih sebebi bunu kabul etmemesi değil, işletmenin durumunun yeni ücret
politikasını zorunlu kılması, bu kararın usulüne uygun olması ve işyerinin o
işçiyi eski koşullarda çalıştırmaya devam etmesinin artık imkansız olması
olmalıdır.
İş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa, işçiyi
başka bir şehirde çalıştırmak esaslı değişikliktir ve rızaya bağlıdır. İş
sözleşmesi, işçinin başka şehirde çalışmayı kabul etmemesi gerekçesiyle
feshedilemez.
İşçiye kabul etmesi beklenmeyecek önerilerde
bulunup kabul edilmeyince de fesih yoluna gitmek, işverenler tarafından
maalesef sık kullanılan bir yoldur. İşverenler feshin son çare olması ilkesini
böylece uygulamış sayılacaklarını düşünmektedir. Fakat hukuk ve yargı bu
uygulamalara geçerlilik tanımamaktadır.