25 Eylül 2019 Çarşamba

İşe iade davası


İş Kanunu, iş sözleşmesinin feshini temel olarak ikiye ayırır. Bunların biri geçerli sebeple yani ihbar süresi verilerek fesih, diğeri ise haklı sebeple yani ihbar süresine gerek bulunmayan derhal fesihtir. Bu konuda genel bilgi için yakında yüklenecek olan “İş sözleşmesinin sona ermesi” başlıklı makalemize bakabilirsiniz.

İşe iade davası ise, iş güvencesine tabi olan işlerde, yapılan feshin geçersiz olduğunun tespitine ve işçinin tekrar aynı konumda çalışmasına yöneliktir. Davanın kabul edilmesi halinde işçiye boşta geçen süre ücreti ile, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek ayrıca bir tazminata karar verilir.


İş güvencesi

İş sözleşmelerinin tamamı iş güvencesine tabi değildir. Bu güvenceden faydalanmak için gerekenler, öncelikle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar iş güvencesinden faydalanamaz.

Ayrıca, o işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve işçinin kıdeminin de 6 ayı doldurmuş olması gerekir. Kıdem 6 aydan az olanlar bu davayı açamaz, 30’dan az kişinin çalıştığı işyerlerine bu dava açılamaz.

İş güvencesi, feshin yazılı ve gerekçeli olmasını gerektirir. Yani iş sözleşmesinin sona erdiği işçiye yazılı olarak bildirilmeli, bu bildirimde fesih gerekçesi de mutlaka açıklanmalıdır. İşveren açıkladığı bu gerekçeyle bağlıdır. Örneğin işçi performans düşüklüğü sebebiyle işten çıkarılmışsa, işe iade davasında ispat edilmesi gereken bu performans düşüklüğüdür. İşçinin başka bir sebeple işten çıkarıldığı sonradan iddia edilemez.

İş güvencesi hükümlerine göre, eğer fesih işçinin davranışları veya performansına dayanıyorsa, bununla ilgili savunmasının alınmış olması gerekir. Fakat savunmanın alınmış olması feshi geçerli kılmaya tek başına yetmez. Bununla ilgili aşağıda “En sık karşılaşılan fesih gerekçeleri ve feshin geçerlilik koşulları” başlığı altına bakabilirsiniz.


Arabulucuya başvuru koşulu

İşe iade davası açmanın diğer koşulu, hemen bütün iş davalarında olduğu gibi, önce arabulucuya başvurmuş ve sonuç alamamış olmaktır. İşçinin işten çıkarılmasından itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmuş olması gerekir.

Eğer arabulucu sürecinden sonuç alınamazsa, davanın buna dair tutanağın tarihinden itibaren iki hafta içinde açılması şarttır. Süresinde açılmamış olan davalar doğrudan reddedilir.


Dava kabul edilirse neye karar verilir?

Öncelikle, feshin geçersiz olduğuna ve davacının işe iadesine karar verilir. Burada önemli olan, davacının öncekiyle aynı pozisyonda çalıştırılmasıdır. Eğer davacının önceki pozisyonu iptal edilmişse, özlük hakları ve çalışma koşulları bakımından eskisine denk bir konumda çalıştırılmalıdır.

Davacıya dört aylık brüt giydirilmiş ücreti tutarında boşta geçen süre tazminatı ödenmesine karar verilir. Brüt giydirilmiş ücret, davacının sadece maaşı değil, kira yardımı, lojman, yakacak yardımı gibi kazanımları üzerinden hesaplanır. Hesaplanan tutardan damga vergisi, gelir vergisi ve SGK primleri kesilir.

Davacının işe başlatılmaması halinde ise, dört ila sekiz aylık brüt çıplak ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesine karar verilir. Brüt çıplak ücret, işçinin son aldığı brüt maaş üzerinden hesaplanır. İşe başlatmama tazminatından gelir vergisi ve SGK primleri kesilmez, sadece damga vergisi kesilir.

Bu miktarlar, işçinin aldığı son ücret üzerinden parasal olarak hesaplanır. Yani ödenecek tutarlar mahkeme kararında açıkça belirtilir.

Kanun değişikliğinden önce, iş sözleşmesi mahkemenin karar tarihinde sona ermiş sayıldığı için, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları da ona göre hesaplanıyordu. Mevcut kanuna göre, bütün hesaplar dava konusu olan feshin tarihine göre yapılmaktadır. 


Tazminatların ödenmesinin koşulları nelerdir?

İlk önce mahkeme kararının kesinleşmiş olması gerekir. Kesinleşme, kararın üst mahkemede onanması ve itiraz yollarının sona ermiş olması demektir.

İşçi, kesin kararın kendisine tebliğinden itibaren on gün içerisinde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru işe iade ve haklarının ödenmesi talebini içermelidir. Bu süre içinde işverene başvurmayan işçi, kararda belirtilen haklarını elde edemez.

İşverenin, başvurudan sonraki otuz gün içinde işçiyi eski konumunda işe başlatması gerekir. Yapılan bu işe davet samimi olmalı, işçiye hiçbir hak kaybı yaşatmamalıdır.

Süresinde başvuran işçi, boşta geçen süre ücretini alabilecektir. Fakat bu başvuruya rağmen işveren süresinde işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatının da ödenmesi gerekir. Dört aylık boşta geçen süre ücreti kapsamında işçinin sigorta primleri de ödenir. İşe başlatmama tazminatında ise primler ödenmez.


En sık karşılaşılan fesih gerekçeleri ve feshin geçerlilik koşulları

İşe iade davalarında ispat yükü işverene aittir. Bunun anlamı, işçi feshin geçersizliğini ispat etmek zorunda değildir, işveren feshin geçerli olduğunu ispat etmek zorundadır.

Feshin geçerli olabilmesi için, gerekçe ne olursa olsun “feshin son çare olması ilkesine” mutlaka uyulması gerekir. Bunun anlamı, işçiyi başka bir kadroda değerlendirme imkanının mutlaka değerlendirilmesi gerektiğidir. Örneğin çalıştığı departman kapatılan işçinin aynı şirkette yerine getirebileceği başka bir göreve atanması yoluna gidilmelidir.

Bu koşul, tam olarak “işçiye iş yaratma” anlamına gelmemektedir. Fakat yapabileceği mevcut diğer işlerin tespit edilerek işçiye sunulması gerekir.

Özel sektörde en sık karşılaşılan fesih gerekçeleri, işçinin davranışları, performans düşüklüğü ve yeniden yapılanma (işletmesel karar) olarak sayılabilir. İşçinin yeniden yapılanma kapsamında önerilen değişikliği kabul etmemesi ise, aslen bir fesih gerekçesi olmamasına rağmen yanlış uygulamalarda gerekçe olarak gösterilebilmektedir.


İşçinin davranışları sebebiyle fesih               

İşçinin davranışları, ağırlığına göre süreli veya derhal fesih gerekçesi olabilir. Örneğin işçinin işyerine bir aylık ücretiyle ödenemeyecek miktarda zarar vermiş olması derhal fesih gerekçesidir. Fakat bu örnekte, işçinin verdiği zarar ufak bir tamirle giderilebilecek ölçüdeyse haklı fesih gerekçesi oluşmaz. Benzer şekilde, işyerinde çıkan ve kaba kuvvet içeren bir kavga fesih gerekçesi olabilir. Beraber çalışan kişilerin birbirinden hoşlanmaması ise geçerli bir sebep değildir.

Davranış sebebiyle feshin geçerli olabilmesi için, işçinin o davranışı sebebiyle önceden savunmasının alınmış ve uyarılmış olması gerekir. İşçinin işyerindeki ast-üst ilişkisine riayet etmemesi sebebiyle savunması alınmış ve uyarısı verilmişse, geçerli feshin işçinin yine bu tür davranışına dayanması gerekir. Ast-üst ilişkisi sebebiyle savunması alınan işçinin sonradan örneğin işe geç gelmesi sebebiyle iş akdi feshedilemez. Çünkü savunması önceden bu sebeple alınmamış, uyarı bu sebeple verilmemiştir.


Performans sebebiyle fesih

Performans düşüklüğüne dayanan feshin geçerli olabilmesi için, her şeyden önce performansın objektif olarak ölçülmüş olması gerekir. Objektif ölçüme dayanmayan performans düşüklüğü iddiası geçerli olmaz.

İşçinin varsa önceki ölçümleri, aynı işi yapan personelin ölçümleri ve işçiden beklenmesi makul olan değerler birlikte değerlendirilir. İşçiye ulaşılması imkansız bir performans hedefi koyup buna ulaşamadığında geçerli fesihten söz etmek mümkün değildir.

Tek bir düşük performans ölçümü geçerli fesih için yetmez. Performans düşüklüğünün sebepleri ve bunu sona erdirmek için çareler araştırılmalıdır. Eğer işyerinde yeni bir teknoloji kullanılmaya başlanmışsa işçiye bununla ilgili eğitim sağlanmalıdır. İşçinin kullanması gereken alet veya yazılım gibi ürünler tam olarak sağlanmış olmalıdır. İşçinin eğitimine veya uzmanlığına uygun bir işte çalıştırılması gerekmektedir. Performans düşüklüğü tespit edilen işçinin savunması alınmalı ve gerekli hallerde uyarı verilmelidir. Özetle, performans sebebiyle feshin geçerli olabilmesi için bu düşüklüğün işçiden kaynaklanıyor olması ve önceden uyarılmasına rağmen devam etmesi gerekir.

Örneğin, işçi performans düşüklüğüne çalışma ortamının sebep olduğu sağlık sorunlarını göstermişse, ortamın iyileştirilmesi veya işçinin başka bir işte çalıştırılması düşünülebilir. Bu halde feshin son çare olması ilkesine de uyulmuş olacaktır.


İşletmesel karar sebebiyle fesih

Bu fesih, işçinin çalıştığı departmanın kapatılması, başka bir departmanla birleştirilmesi, işyerinin faaliyet alanının değişmesi gibi hallerde sözkonusu olur. Fakat pek çok halde olduğu gibi, yine burada da kararın varlığı feshi tek başına geçerli kılmaz.

Her şeyden önce böyle bir işletmesel kararın işyeri prosedürüne uygun olarak gerçekten de alınmış olması gerekir. Örneğin herhangi bir yönetim kurulu üyesinin buna tek başına karar vermesi mümkün değildir. İşletmedeki değişime karar vermeye yetkili olan birim yönetim kurulu ise, karar yönetim kurulu tarafından ve usûlüne uygun olarak verilmiş olmalıdır.

Yanı sıra, işçinin işyerinin yeni yapılanmasına görebileceği bir işin bulunmaması gerekir. Örneğin muhasebe müdürlüğünün kapatılarak yerine finans müdürlüğü kurulması gibi bir gerekçe yeterli olmayabilir. Muhasebe müdürlüğünde görevli olan o işçinin yeni müdürlükte yapabileceği bir iş olmamasının belirlenmesi gerekir.

İşyerinde birden fazla mal üretiliyorsa ve bunlardan birinin üretimine son verilmişse, o alanda çalışan mühendislerin diğer üretim alanlarında çalışıp çalışamayacağı değerlendirilmelidir.

Bu durum bütün çalışanların işe devam edeceği anlamına gelmez. Örneğin kapatılan birimde 20 kişi çalışıyorsa, bunlardan 10 tanesi için yeni iş alanı bulunabilmiş, diğer 10’unun sözleşmesi feshedilmiş olabilir. Feshin geçerli olması için, işe devam eden kişilerin tercih edilmesine dair gerekçelerin belirlenmesi gerekir.

Örneğin, işe devam edenler daha tecrübeli, daha iyi eğitimli veya performans notları daha yüksek kişiler olabilir. Emekliliği daha yakın olan kişiler çıkarılmış veya yeni evlenen kişilerin devam etmesine karar verilmiş olabilir. Burada önemli olan seçimin yapılmasında objektif olunması, işten çıkarılanların neden seçilmediğinin açıklanabilmesidir.


İşçinin esaslı değişikliği kabul etmemesinin fesih sebebi olarak gösterilmesi

Uygulamada işçiye aleyhine esaslı bir değişiklik önerilmekte, işçi bunu kabul etmediği zamansa “değişikliği kabul etmemeniz sebebiyle iş akdiniz sona erdirilmiştir” şeklinde bir bildirim gönderilmektedir.

Bu şekilde yapılan fesih yasal değildir. İşçinin aleyhine olan esaslı değişikliği kabul etme zorunluluğu yoktur.

İşi yönetme yetkisi işverene aittir. İşçinin ise yönetime itaat borcu bulunmaktadır. Fakat itaat borcu, işçiye aleyhine olan esaslı değişiklikleri kabul şartı anlamına gelmez.

İş koşullarında esaslı değişiklik yapılması işçinin rızasına bağlıdır. 6 iş günü içinde rıza verilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz. Başka bir ifadeyle, rızası bulunmaya işçinin ücreti düşürülemez veya ücreti aynı kalarak çalışma saati artırılamaz, terfi yolu kapatılamaz, kullandığı araç kendisinden alınamaz. Örnekler çoğaltılabilir. İşçi bu tür, yani özlük haklarında azalmaya sebep olacak değişikliklere rıza vermek zorunda değildir.

İşçinin çalıştığı departman kapatılıyor veya pozisyonu için öngörülen ücret düşürülüyor olabilir.  Bunlar işletmesel kararlardır ve bütün işçilere aynı şekilde uygulanmalıdır. Eğer işçi ücretinin indirilmesini kabul etmiyorsa, fesih sebebi bunu kabul etmemesi değil, işletmenin durumunun yeni ücret politikasını zorunlu kılması, bu kararın usulüne uygun olması ve işyerinin o işçiyi eski koşullarda çalıştırmaya devam etmesinin artık imkansız olması olmalıdır.

İş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa, işçiyi başka bir şehirde çalıştırmak esaslı değişikliktir ve rızaya bağlıdır. İş sözleşmesi, işçinin başka şehirde çalışmayı kabul etmemesi gerekçesiyle feshedilemez.

İşçiye kabul etmesi beklenmeyecek önerilerde bulunup kabul edilmeyince de fesih yoluna gitmek, işverenler tarafından maalesef sık kullanılan bir yoldur. İşverenler feshin son çare olması ilkesini böylece uygulamış sayılacaklarını düşünmektedir. Fakat hukuk ve yargı bu uygulamalara geçerlilik tanımamaktadır.


5 Mart 2019 Salı

Eczacılık diploması kiralamanın cezaları

Merhaba :)

Verdiğimiz bu uzun araya, bugünlerde çok sorulan bir konuyla son vermek iyi olur diye düşündüm. Nitekim "eczacının muvazaası" hakkında zihinler gerçekten de biraz karışık.

Muvazaa, hukuktaki karşılığı aslında bambaşka olan bir kavram. Eczacılıktaki karşılığını ise "diploma kiralama" olarak özetleyebiliriz. Buradaki muvazaa'dan kastımız eczacılıktaki olacak. 

*
Cezalara geçmeden önce eczacıları bir konuda uyaralım, diploma kiralamanın sizin eczacılık sorumluluklarınıza hiçbir etkisi yoktur. Hastalara, danışanlara, depolara, SGK'ya, eczacı odasına, sağlık müdürlüklerine ve her yere karşı her zaman siz sorumlu olursunuz. 

*
Gelelim bunun yaptırımlarına. Diploma kiralamaya üç farklı koldan ceza uygulanır. Bunların her birini farklı bir kurum verdiğinden, iptalleri için farklı davalar açmak gerekir

*
Ceza veren kurumlardan biri eczacı odaları üzerinden Türk Eczacıları Birliği'dir. "Muvazaa yaptığı" düşünülen eczacıya eczacı odası tarafından 180 güne kadar meslekten men cezası verilebilir. Fakat meslekten men cezaları ancak Türk Eczacıları Birliği'nin onayıyla işlerlik kazanır. Odanın verdiği karar, eczacı itiraz etmemiş olsa dahi, kendiliğinden TEB'e gönderilir ve dosya TEB tarafından da incelenir. Meslekten men cezaları ancak TEB tarafından onaylanınca uygulanabilir.

Meslekten men, sadece eczanenin kapatılması anlamına gelmez. Ceza süresi boyunca eczacılık mesleğini hiçbir şekilde yapamamak anlamına gelir. 

Bu cezanın iptali için idari yargıda dava açılabilir. Yürütmenin durdurulması kararı alınması mümkündür. Yürütme durdurulduğu takdirde, dava sonuçlanıncaya kadar eczane kapanmaz.

*
Diğer bir ceza, ruhsatnamenin 5 yıl süreyle iptalidir. Bu cezayı il sağlık müdürlükleri aracılığıyla valilikler vermektedir. Ruhsatı muvazaa sebebiyle iptal edilen eczacı 5 yıl süreyle eczane açamaz.

Ruhsatnamenin iptali eczacılığı başka şekillerde yapmaya engel değildir. Eczacı eczane açamaz ama mesul müdürlük, sanayi eczacılığı, ikinci eczacılık vs. yapabilir.

Bu cezanın iptali için ayrı bir idari dava açılmalıdır. Yürütmenin durdurulması kararı yine bu davada da mümkündür.

*
Maddi olarak en ağır ceza, SGK'nın geriye dönük ödeme talebidir. SGK Protokolü'ne göre, muvazaa yaptığı tespit edilen eczacıya sözleşme kapsamında yapılan tüm ödemeler yasal faiziyle geri alınacaktır.

Burada muvazaanın tespit edildiği yıla ilişkin değil, zamanaşımı süresi olan 5 yılın içindeki tüm ödemelerin talep edildiği görülmektedir. Özellikle yoğun SGK reçeteleri karşılayan eczanelerde, bu ceza milyonlarca lirayı bulabilmektedir.

Bu cezanın iptali davası asliye hukuk mahkemesinde açılır. İhtiyati tedbir kararı alınması mümkündür. Yürütmenin durdurulması kararı gibi, ihtiyati tedbir kararı da dava sonuçlanıncaya kadar cezanın tahsilini durdurur.

*
TEB'den ya da valilikten ceza alan eczacıların "nasıl olsa eczaneyi kapattım, açmasam da olur" diyerek dava açmamayı düşündüklerini görmekteyiz. Fakat eczane açmasalar bile SGK'nın yüklü cezası mutlaka gelmekte, eczacılar yine mağdur olmaktadır. Cezaya karşı tüm yasal yolların kullanılması çok önemlidir.

Burada sadece cezalardan bahsettik çünkü her bir olay kendine özgüdür. Muvazaa iddiası her olayda başka bir veriye dayandırılabilir, bu sebeple her bir savunmanın da kendine özgü hazırlanması gerekir. 

Her bir davanın farklı koşulları ve süreleri varsa da, idari davalar ayrıca bir teknik bilgi gerektirir. Hak kaybına uğramamak için, size herhangi bir kurumdan ceza gelir gelmez hukuki yardım almanız iyi olacaktır. 

Sağlıklı ve hukuklu günler,
Av. Göksun.

14 Eylül 2017 Perşembe

SGK'nın "itiraz yolu" uydurması

Merhaba,

Sanırım sakal bırakmayı ciddi ciddi düşünmeliyim.

SGK'nın itiraz yolu dediği şeyin büyük sorunlar getireceğinden yine burada, nisan 2016'da bahsetmiştim. Bu yolun kullanım şekli o zaman henüz belirlenmemişti. İlgili paylaşıma ulaşmak için buraya tıklayabilirsiniz.

İtiraz komisyonlarının faaliyete geçmesi bir seneden uzun sürdü. Mayısta yayınlanan "usûl ve esaslara" baktığımızda, öngörülen sorunların hiçbirinin çözülmediğini görebiliyoruz.

Sorun, "sözde" çözüm yolunun eczacıyı oyalamak ve ona zaman kaybettirmekten başka hiçbir işe (muhtemelen) yaramayacak olması.

Olayı örnekle anlatalım.

Kahramanımız Eczacı Aysel Hanım olsun. Aysel Hanım MEDULA onaysız reçete vermeyen, ilacı almaya gelen kişiden gerekli bilgileri mutlaka alan, eczanesindeki işleri hep kuralına göre yapan bir hanımefendi.

Günün birinde, Aysel Hanım'ın eczanesine 18 aylık süreçte gelen binlerce reçeteden 9 tanesinin sahte olduğu tespit edildi. Bu reçetelerin toplam tutarı da 15 bin liraydı. (Kanser reçetelerinde yaşanmış bir örnektir.)

Eczacı Hanım'a gelecek yaptırım, 5.3.10 ve 4.3.6 maddeleri gereği, toplam 165 bin lira + faiz olacaktır.

Bu ceza diyelim ki 01.09.2017 tarihinde eczacıya ulaştı. Eczacı Hanım'ın önünde o tarihten itibaren kullanabileceği üç yol var.

Bunlardan biri elbette hiçbir yol kullanmamak. Bu takdirde SGK Aysel Hanım'ın kurumdaki alacaklarından her ayın 15'inde kesinti yapa yapa, 165 bin lirayı faiziyle beraber tahsil eder. Fakat bu tahsilat her ayın alacağından mesela %10 - ya da başka bir oranda kesinti yapılarak olmaz. Alacağın tümü kesilir. 15 eylüldeki alacak 30 bin liraysa 30 bin lira gider, 15 ekimde 28 binse 28 bin, böyle böyle tamamlanır.

Diğer itiraz yolları ise itiraz etmek ve dava açmaktır.

"Damdan düşmüş" eczacılar dava yoluna aşina da olacaktır. Fakat Aysel Hanım bunu ilk defa yaşadığı için kendisine özetleyelim.

1 eylül cuma günü ulaşan yaptırımla avukatını arıyor, dava hazırlıkları başlıyor, davayı en geç 5 eylül salı günü "ihtiyati tedbir talepli" olarak açıyoruz.

Dosya o gün veya çarşamba hakimin önünde oluyor.
Çarşamba ve perşembe, adliye gidip dosyayı mutlaka kontrol ediyoruz. Perşembeden ümitliyiz ama her zaman olmayabiliyor.
Cuma günü dosyaya tekrar bakıyoruz ki ne görelim, bir ihtiyati tedbir kararı! (Fakat %15 teminat koşulu olabilir.)

SGK'nın istediği eczacı. (Temsili değil.)
Eğer teminat koşulu yoksa hemen aynı gün, yani ayın 8'inde derhal kararı alıp SGK'ya elden teslim ediyoruz ve ayın 15'leri Aysel Hanım için "ödeme günü" olmaya devam ediyor.

Eğer teminat koşulu varsa, karar için önce bunu tamamlamamız lazım. Aysel Hanım tezcanlı bir müvekkilimiz, hemen o koşul da tamamlanıyor, cumaya yine yetişiyoruz. Cumaya yetişemesek de kararımızı bu kez 11 eylül pazartesi günü alıp yine işleri yoluna koyabiliyoruz.

Ondan sonra dava sonuçlanana kadar SGK Aysel Hanım'a hiçbir kesinti uygulayamıyor.

Davayı mahkeme yürütüyor, tanıklar dinleniyor, dosyayı eczacı ve hekim bilirkişiler inceliyor, inceleme iyi yapılmamışsa avukatınız buna itiraz edip tekrar incelettiriyor, hakime tane tane ve bin kere anlatıyor falan filan. SGK'nın kendisini avukatıyla temsil etmek dışında sürece hiçbir müdahalesi yok.

Aysel Hanım davayı kazandığı takdirde, kesinti de yapılmamış olduğu için, hiçbir şey kaybetmiyor. Ödediği harç ve teminatı da geri alıyor üstelik.

Kazanmadığı veya bir kısmını kazandığı durumda ise, teminat tutarını iki kere ödemiş olmayacak.

*
İtiraz yolunun ise çalışma şekli şöyle:

1 eylül cuma günü elinizde ulaşan cezayla ilgili itirazda bulunmak için 5 iş günü süreniz var. Diyelim ki 6 eylül çarşamba günü itiraz ettiniz. İtirazı postayla gönderirseniz SGK'ya ulaşması bir haftayı bile bulabilir fakat  biz yine hızlı gidelim, aynı gün elden verdiğinizi düşünelim.

Peki bu itirazı değerlendirecek olanlar kimler?

- Sosyal güvenlik il müdürü veya müdürün belirleyeceği bir müdür yardımcısı
- SGK'nın sözleşme veya denetim servislerine görevli bir eczacı
- Böyle bir eczacı olmaması halinde yetkilendirilmiş bir personel
- Eczacı odasından iki üye.

Burada toplam dört üyeden bahsettik fakat protokol "beş üyeden oluşur" diyor. Protokollerin nasıl bir "özenle" yapıldığına buradan pay biçebiliriz. Neyse, netice olarak SGK'yı şikayet ettiğimiz yerin yine SGK olduğu açık. Kaldı ki eczacı aleyhindeki raporun kaynağı olan denetim servisine kendi raporu hakkında karar verdirmek nedir?

Bana yaptırım öngören müfettişin bu komisyonda olmayacağının garantisi var mı?

Gerekli olması halinde bu komisyona görüş bildirmek üzere kimi üyeler katılabiliyor ama onların oy hakkı yok. "Suyu bulandırma" hakları konusunda ise bir bilgimiz yok.

SGK'nın bu itirazı incelemek için 15 iş günü süresi var. Koskoca on beş iş günü. 6'sında verdiğiniz itiraz 27 eylül çarşamba sonuçlandı.

Karar 15 eylüle yetişmediğinden, bu tarihteki ödemenizi de alamıyorsunuz. Hatta, 27 eylül tarihli karar postada olası bir gecikmeyle size örneğin 7 ekimde mi ulaştı... O tarihten sonra avukatınızla görüşüp vekaleti verip davayı açıp tedbiri yetiştirdiniz derken 15 ekim de kaçtı mı...

Gitti iki ayın ödemesi. Çünkü Protokol şunu söylüyor:

"Komisyonun değerlendirme süreci, tebliğ edilen kararların uygulanmasına engel teşkil etmez."

Yani SGK diyor ki, "Tamam belki yanlış karar vermiş olabilirim bunu henüz bilmiyorum ama sen bu cezayı bana yine de ödeyeceksin."

Karar size ulaşınca elbette yine dava açabilirsiniz ama bu kez artık "SGK tarafından iki kere incelenmiş" görüneceksiniz. Hakimi ihtiyati tedbire ikna etmek konusunda bu neden bir sorun olmasın? 

*
Bir de cezai şart gerektiren eylemi ikinci defa yapmış olmak hususu var, o durumda işin içine "üst komisyon" giriyor. Çalışma prensibi aynı olduğu için uzun uzun bahsetmeyelim diye düşündüm.

*
İtiraz yolunu kullanmayın kullandırmayın, buna ikna olmayın, razı hiç olmayın, itiraz yolu yol değil.

Benden söylemesi :)

18 Temmuz 2017 Salı

"Eczacı" nedir ne yapar?

Dışarıdan bakılan bir işin kapsamını anlamak kolay değil. Hani hep anlatılır ya, kendisine "Bu resmi sadece 2 dakikada yaptınız" diyen kişiye Picasso "Hayır, 60 yıl artı 2 dakika" diye cevap vermiş... Hikaye gerçek mi bilemiyorum ama bu çok da önemli değil, neticede doğru bir anafikirden bahsediyor.

İşte bu "iki dakikanın" acısını bir biz avukatlar çok çekeriz, bir de eczacılar çok çeker.

Madem öyle, eczacının tam olarak ne olduğunu ve ne yaptığını yasal düzlemde bir görelim.

Eczacının görev kapsamı eczacılık mevzuatında yeteri kadar izah edilmiş bir şey değil. Örneğin hastayı aydınlatma yükümlülüğünün sınırlarını nerede çizeceğimi bilmiyoruz. O yüzden farklı bir yönetmeliğe bakmaya ihtiyacımız var: "Sağlık Meslek Mensupları ile Sağlık Hizmetlerinde Çalışan Diğer Meslek Mensuplarının İş ve Görev Tanımlarına Dair Yönetmelik."

Bu yönetmeliğin ekindeki tanımlara göre, eczacı şu kişidir: 

a) İlaç hammaddeleri ile ilaç ve ilaç müstahzarlarının araştırılmasını, tasarımını, geliştirilmesini, üretimini, kalite kontrolünü ve tanıtımını yapar, kalite güvencesini sağlar. İlaç ve müstahzarların ruhsatlandırılmasını, dağıtımını, depolanmasını ve korunmasını sağlar.

b) Hastanelerde ve serbest eczanelerde reçeteli ve reçetesiz ilaç ve müstahzarların hazırlanmasını, hastaya sunulmasını, kaydedilmesini ve hastanın ilaç tedavi sürecinin izlenmesini sağlar, ortaya çıkan istenmeyen etkileri sorumlu tabip ile paylaşır.

c) Kozmetik ürünler ile bitkisel droglar, bunları içeren müstahzarlar ve homeopatik ürünlerin araştırılması, tasarlanması, geliştirilmesi, üretimi ve sunumunda görev alır ve bu preparatlar hakkında danışmanlık hizmeti verir.

ç) Akılcı ilaç kullanım ilkelerine uygun hareket eder.

d) Hastayı, ilaçları, ilaçların uygulanmasında kullanılan araçları ve tıbbi cihaz ve malzemelerini güvenli ve etkin bir şekilde kullanabilmesi için bilgilendirir.

e) Tıbbi ürünlerin güvenli şekilde kullanımlarının sağlanması için advers etkilerin sistematik bir şekilde izlenmesi, bu hususta bilgi toplanması, kayıt altına alınması, değerlendirilmesi, arşivlenmesi, taraflar arasında irtibat kurulması ve beşeri tıbbi ürünlerin yol açabileceği zararın en alt düzeye indirilmesi için gerekli tedbirlerin alınması hususlarında, farmakovijilans çalışmalarını yürüterek mevzuatın yüklediği görevleri yerine getirir.

f) Majistral preparatları, sitotoksik, steril ilaçları ve radyofarmasötik ürünleri, ürün kalitesi, güvenilirlik ve etkinliğini güvence altına alacak şekilde hazırlar ve sunar.

g) Steril ürünleri, son ürünün sterilitesini güvence altına alacak şekilde hazırlayarak sunar.

ğ) İlacın üretim ve dağıtım kanalları ile analiz laboratuarlarının ve klinik araştırma ve uygulama merkezlerinin denetiminde görev alır.

h) İlaç etkileşimleri, uyumsuzluk ve kontrendikasyonları, yan etkileri, doz ve uygun ilaç depolama konuları ile ilgili olarak hekimlere ve hastalara bilgi ve danışmanlık hizmeti verir.

ı) İlaçların kullanımı, saklanması ve imhası ile ilgili potansiyel zararlılık risklerine karşı hasta, toplum ve çevre bilinci oluşturulmasını sağlar ve sorunların çözümünde görev alır.
Yani eczacı gerçekten en yakın sağlık danışmanımız arkadaşlar, kesin bilgi yayalım :)

14 Nisan 2017 Cuma

SSGM sayısı düşerse neler olur?

Merhaba,

Geçtiğimiz günlerde SGK'nın içinden verilen bilgiye göre, sağlık sosyal güvenlik merkezi sayısının epey azaltılması sözkonusuymuş. Henüz bunun için atılan somut bir adımdan bahsedilmese de, Türkiye'de sayısı 29 olan SSGM'lerin 3'e (evet, üç) indirilmesinin düşünüldüğü söylendi.

Nitekim bu konu basında yer bulmamış olsa bile bir süredir gündemde. Haziran ayında İzmir Tabip Odası'ndan Dr. Ergün Demir'in konuyla ilgili bir paylaşımı da bulunuyor. Dr. Demir o tarihlerde SSGM'lerin on tanesinin kapatılacağından söz etmiş fakat çarşamba günü Süreyyapaşa SSGM müdür vekili Ecz. Şule Kınçak yaptığı sunumda, sadece 3 SSGM'nın açık kalmasının düşünüldüğünü açıkça telaffuz etti. (Dr. Ergün Demir'in paylaşımını şurada bulabilirsiniz: http://saglikhaktir.org/29-sosyal-guvenlik-merkezinden-19u-kapatiliyor/)

SGK'nın eczacıya cezai şart uygulamakla sona eren soruşturmalarının nasıl yapıldığı zaten belirsiz. Hiçbir hukuk nosyonu bulunmayan birkaç müfettiş, kendilerine verilen "ceza belirleme yetkisini" son derece tutarsız hatta bazen keyfi bir şekilde rahatlıkla uyguluyor. Bu tutarsızlıkların Kurum içinde bir endişe yarattığını da açıkçası pek sanmıyorum.

Eğer SSGM sayısı gerçekten 3'e düşerse, şu soruların cevabı bulunmamaktadır:

1. SGK Protokolü gereği, hakkına soruşturulma yürütülen eczacının savunması alınmak zorundadır.

Bulunduğu yerdeki SSGM kapatılmış olan eczacı, hakkındaki ithamı öğrenip kendisini savunmak için kilometrelerce yol gidip gelmek zorunda mı bırakılacaktır?

2. Eğer yukarıdaki soruya "savunmalar postayla da verilebiliyor" derseniz o zaman sizi bu soruya alalım.

Eczacı, SSGM'ye gidip hangi reçetelerle itham edildiğini ve nasıl bir soruşturma içinde olduğunu bilmeden mi savunma verecektir? Eczacıda beklenen bu mudur?

SGK soruşturma ve itham hakkında hiçbir bilgi vermeden, sadece "Hakkınızda 5.3.2'yle ilgili bir soruşturma yürütülmektedir. Bu konuyla ilgili savunmanızı veriniz" diyecektir de eczacı kendisini tam olarak neye karşı savunacağını "istihareye yatarak" mı öğrenecektir?

3. Protokol'ün 5.2 maddesine göre, SGK konuyla ilgili bilgi ve belgeleri talep eden eczacıya vermek zorundadır. Bu işler öyle "uzaktan uzağa" nasıl yapılabilir?

Hepimizin malumu, SGK bırakın bilgi ve belge vermeyi, savunma alma zorunluluğunu bile yerine getirmiyor. Şimdi şöyle düşünelim:

- Hakkımızda haberimiz dahi olmayan bir soruşturma var. 01.04.2017 tarihinde bir yaptırım kararı çıktı, postaya verildi, 05.04.2017 tarihinde elimize geçti.

- Bizim daha hiçbir şeyden haberimiz yok, hemen yazılı bir cevap verip "Hangi reçeteler, hangi soruşturma, neler oluyor?"diye sorduk. Aynı gün, 5 Nisan'da postaya verdik.

- SSGM'ye 9 Nisan'da ulaştı.

- SSGM bize acaba ne zaman cevap verdi veya verdi mi? Verdiğinde de bilgileri paylaştı mı yoksa her defasındaki gibi "kişisel verilerin gizliliği sebebiyle reçete bilgilerini paylaşamayız" diyerek sizi aslında cevapsız mı bıraktı?

- O arada ayın kaçı oldu, sizin kesinti ve cezai şart çoktaaan gitti.

4. Öyle olmazsa şöyle de olabilir, ceza size yine 5 Nisan'da gelir. Hemen ertesi gün dava açarsınız, ayın altısında. 9 Nisan'da ihtiyati tedbir kararınız çıkar, yazılır, imzalanır, gider onu SGK'ya aynı gün elden teslim edersiniz, 15 Nisan'da ödemeniz olması gerektiği gibi yatmıştır.

Peki şimdi? Postanın ferasetine güvenmek ve SGK'da teslim alan memurun kararı derhal işlemesi için dua etmek dışında yapacak bir şeyimiz yok.

5. Her şey bir kenara, başka bir yerdeki SSGM, eczacının bulunduğu yerdeki "dinamikleri" nereden ve nasıl bilebilir? Küçük bir ilçedeki doktor-hasta-eczacı ilişkilerini veya eczacılar arasındaki ilişkiyi, yüzlerce kilometre uzaktaki büyük şehrin merkezinde bulunan SSGM kime göre neye göre değerlendirecektir?

*
Böyle bir durumda eczacıların ve odaların derhal buna itiraz etmesi çok çok önemli. SGK'nın bir-iki "oturduğu yerden" bütün ülkeye yetişmesi mümkün değil, eczacıların buna razı olmasını beklemek makul değil, böyle bir sistemin doğru düzgün işlemesi zaten olacak iş değil.

Peki bu düzenleme hayata geçtiği takdirde, dava açarsanız karşılaşacağınız şey nedir? Umutlu olmak gerçekten mümkün mü?

Kendi başımdan geçen bir şeyi anlatayım, umutlu olup olmamaya siz karar verin.

Geçen sene SGK'ya bir dava açarak, özel hastane protokolüyle eczane protokolünün birbirinden çok farklı olduğunu, bunun bir çifte standart yarattığını mahkemeye uzun uzun anlattım. "Eczacılar sahte olduğunu anlayamadıkları ve provizyon verilmiş reçeteler yüzünden hem on kat cezai şart hem kesinti alıyorlar, bir de haklarında ağır ceza davası açılıyor. Fakat reçetenin çıktığı hastaneye hiçbir şey soran yok, hekime de var mı belli değil" esasına dayanan uzun ve kapsamlı bir dava oldu.

Buna yapılan savunma üç satırdı. Bildiğiniz üç satır. Belki beş.

En ufak bir hukuki argüman içermeyen bu cevap mahkeme tarafından kabul edilecek mi henüz bilmiyoruz, dava sona ermedi.

Fakat davayı kaybedersek bunun sebebi SGK'nın kendisini çok iyi savunmuş olması olmayacaktır. Çünkü SGK aslında savunma yapmış dahi sayılmaz.

Bu esnada o "cevabımsı dilekçeyi" sunan meslektaşım, son yıllardaki en anlam verilemez ve dünyaya en açıklanamaz şeylerden olan "portakal bıçaklama protestosu" fotoğraflarına görüldü. Bunun davamızla bir ilgisi kurulabilir mi bilemiyor ve kurulmayacağını ümit edebilmek istiyorum.

Bu ümidi beslemek için bir hukukçu olarak yapabileceğim, kendimi haktan ayırmamak.

Vatandaş olarak yapabileceklerim ise, en öncelikle pazar günü sandığa gitmekten geçiyor.

Hepimize, hukukumuzun bir kişinin keyfine bırakılmadığı ve karşı çıkma hakkımızın suç yerine konmadığı günler diliyorum.

İyi günler ve hayırlı cumalar,
Av. Göksun.

15 Ağustos 2016 Pazartesi

Eczaneler için iş hukuku bilgi notu -1: İş sözleşmesinin feshi

ECZANELER İÇİN İŞ HUKUKU BİLGİ NOTU -1: İş sözleşmesinin feshi

Serbest eczacılara yönelik sunumlarda en çok zaman ayırdığımız, en çok soru gelen ve belki de en çok dava konusu olan alanlar iş hukukuyla ilgili. Özellikle fazla mesai ve iş sözleşmesinin feshi (işten ayrılma veya çıkarma) konuları, tek başına birer sunum konusu olacak kadar kapsamlı.

Bu konuların her biriyle ilgili çok fazla kaynaktan bilgi aktarımı yapılıyor. En sık gündeme gelen sorunları tek bir seri halinde konu etmek umarım daha pratik olur.

İş hukukuyla ilgili meselelere her zaman şununla başlamak gerekir; eczanesinde birini çalıştıran eczacı işverendir. Çalıştırdığı kişi de işçidir. Ne eczacı işveren ne de çalıştırdığı işçi için ayrı birer kanun yoktur. Eczanede tek bir kişi bile çalışsa, bu eczane, bütün işyerleriyle aynı iş kanununa ve aynı kurallara tabidir.

Yine bir ön bilgi olarak; aşağıda sözleşme olarak ifade ettiğimiz hukuki ilişkinin, gerçekten yazılı bir sözleşmeye dayanması gerekmiyor. Fiili durum, yani işçinin o işyerinde çalışıyor olması, ortada sözlü bir iş sözleşmesinin bulunduğunu ortaya koymaya yeterli.

Sigorta girişini geç yapmış ve yapmamış olmak, bu yüzden işvereni kurtaran bir şey değil. Aksine, eğer işçinin sigorta girişi geç yapılmış veya hiç yapılmamışsa, bu durum işveren için çok ciddi para cezası anlamına geliyor.

Öncelikle feshin nasıl yapılacağına, sonra da fesih halinde (işçiye) ödenmesi gereken kalemlere bakalım. Fazla mesaiye ise bunlardan sonra geleceğiz.

Çok sorulan sorulardan bir diğeri olan rekabet yasağına da değindik, yine aşağıda bir başlık olarak bulabilirsiniz.

İçindekiler:

1.     İş sözleşmesinin feshi
1a. İş sözleşmesinin geçerli sebeple feshi
1b. İş sözleşmesinin haklı sebeple feshi
1ba. İşçinin haklı sebepleri
1bb. İşverenin haklı sebepleri
2.     Fesih anında ödenmesi gerekenler ve ibraname
3.     Fazla mesai
4.     Rekabet yasağı

 *****
 1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Farklı iş sözleşmesi türlerinin farklı fesih prosedürleri vardır. Eczanelerde en sık uygulanan sözleşme türü belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğundan öncelikle bu sözleşmenin feshini inceleyelim.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, ne zaman biteceği belli olmayan, belirli bir vadeye bağlanmayan, eczanelerde en sık uygulanan iş sözleşmesidir.

Bu sözleşmenin sona ermesi için bir sebep gerekir.

Kanun, türü ne olursa olsun, iş sözleşmelerinin feshi için iki tür sebepten söz eder. Bunlardan biri “geçerli sebep,” diğeri ise “haklı sebeptir.”

Feshin yazılı olması ve gerekçesinin bildirilmesi, geçerli olması için şart değildir. Fakat ispat açısından, bu ikisinin de yapılması son derece önemlidir. Fesih bildirimini teslim almayan işçiye bu bildirim noterden veya iadeli taahhütlü postayla gönderilebilir.

ÖNEMLİ: Bu tür gönderme işlemlerinde, normal posta veya kargo kullanılmamalıdır. Noter dışındaki tek geçerli gönderme yolu iadeli taahhütlü postadır.

1a. İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ SEBEPLE FESHİ

Geçerli sebep, işçinin davranışlarından, yeteneğinden veya işyerinin durumundan kaynaklanabilir.

Örneğin, çalışan kişi hastalarla iyi iletişim kuramamış olabilir. Uzunca bir süre geçmiş olmasına rağmen pek çok önemli hususu öğrenememiş olabilir. Ulaşım sorunları yaşıyor olabilir. Çalışanın hiçbir eksikliği ya da hatası olmasa dahi, bu kez eczacının maddi durumu onu çalıştırmayı kaldıramıyor olabilir. Pek çok sebep sıralanması mümkündür.

Böyle bir durumda, belirli bildirim sürelerine uyarak, işveren işçiyi her zaman işten çıkarabilir. Bildirim süresine uymak istemeyen işveren, eğer işçinin derhal ayrılmasını istiyorsa, o sürenin ücretini peşin olarak ödemelidir. “İhbar tazminatı” dediğimiz ödeme, işte bu çalışılmayan bildirim süresinin ücretinin ödenmesidir.

İhbar süreleri:

-          İşçi 6 aya kadar çalışmışsa iki hafta
-          6 aydan 1.5 yıla kadar çalışmışsa dört hafta
-          1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışmışsa altı hafta
-          3 yıldan fazla çalışmışsa sekiz haftadır.

ÖNEMLİ: Süreler “hafta” cinsindendir. Dört haftayı direkt “bir ay” olarak düşünüp hesaplamak birkaç günlük sapmaya sebep olur.

İhbar süresi bölünemez. Yani, örneğin altı haftalık ihbar süresi olan bir çalışanın iki haftası çalıştırılıp, kalan dört haftasının ücreti “ihbar tazminatı” olarak ödenemez.

Geçerli sebeple işten çıkarılan işçiye, o işyerinde doldurduğu yıla göre kıdem tazminatı da ödenir. Yılı dolmamış işçiye kıdem tazminatı ödenmez. (Kıdem tazminatının başka hangi hallerde ödeneceğiyle ilgili lütfen “Fesih anında ödenmesi gerekenler ve ibraname” başlığına bakınız.)

1b.  İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI SEBEPLE (DERHAL) FESHİ

Bu tür fesihte ihbar süresi verilmez. İş sözleşmesi, feshin bildirilmesiyle sona ermiş olur.

Derhal fesih için, feshi kim yapıyorsa, onun açısından “haklı sebeplerin” olması gerekir. Haklı sebep öyle bir sebeptir ki, artık o işçiden o işyerinde çalışması / o işvereden o işçiyi çalıştırması beklenemez.

Uygulamada bunlar daha çok işverenin ücreti ödememesi, sigorta girişini yapmaması, işçiye psikolojik veya fiziksel tacizde bulunması veya işçinin işyerinde hırsızlık vb. yapması, diğer çalışanlara ya da işverene hakaret etmesi, yine onun da tacizde bulunması… gibi hallerde sözkonusudur.

İş Kanunu md.24 işçinin, md.25 ise işverenin haklı fesih gerekçelerini sıralar. Bunların dışında bir haklı sebep kategorisi bulunmamaktadır. Maddeler uzun ve kapsamlı olduğu için, şimdilik sadece eczanelerde en sık yaşanan haklı sebeplerle değinelim.

Bunları diğer sebeplerden ayıran husus, işverenin kimi haklı sebeplerin varlığı halinde kıdem tazminatı ödemeyecek olmasıdır. İşçi ise, haklı sebeple ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır.

ÖNEMLİ: İşverenin tüm haklı sebepleri, kıdem tazminatının ödenmeyeceği anlamına GELMEZ. Örneğin, işçi sağlığı elvermediği için derhal çıkarılıyorsa, kendisine kıdem tazminatı yine ödenecektir. Fakat kanunda sayılan ve dürüstlüğe uymayan durumlarda, işveren kıdem tazminatı ödemeyecektir.

ÖNEMLİ: Haklı fesih, sebebinin ortaya çıkışından 6 İŞGÜNÜ içinde yapılmalıdır. Yedinci güne kalırsa artık “haklı fesih” olmaz. “Geçerli fesih” olur. Yani yine ihbar sürelerine uyulması gerekir ve kıdem tazminatı da mutlaka ödenir.

1ba. İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE FESHİ

Eczanelerde en sık yaşanan sorunlardan biri, çalışanların “sigortasız çalışma iddiasıdır. Eğer bir işçi sigortasız çalışıyorsa veya ücreti 20 günden fazla geciktirilmişse, işinden derhal istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Bunun dışında, işyerinde psikolojik veya fiziksel taciz de elbette haklı fesih sebebidir. Kıdem tazminatına hak kazandırır. (Kıdem tazminatının başka hangi hallerde ödeneceğiyle ilgili lütfen “Fesih anında ödenmesi gerekenler ve ibraname” başlığına bakınız.)


1bb. İŞVERENİN HAKLI SEBEPLE FESHİ

İşverenin sözleşmeyi ihbar süresi vermeden feshetmesi için pek çok sebep sayılmıştır. Bu sebeplerin ortak noktası, işçinin orada çalışmasının artık zaten mümkün olmamasıdır diyebiliriz. Örneğin, işçi bir hastalıktan dolayı rapor almışsa ve bu istirahatinin süresi ihbar süresini 6 hafta  aşmışsa, artık işveren derhal fesih yapabilir.

Örnek olarak, işçinin ihbar süresi 6 hafta ise, fakat sağlık sebebiyle + 6 hafta daha gelememişse, işveren 12. haftanın sonunda haklı fesih yapabilir. Fakat bu halde işverenin ihbar tazminatını ödemesi gerekmektedir.

ÖNEMLİ: İş Kanunu’nun 25/II maddesi, “İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerini” düzenlemiştir. İşçiye, sadece buna dayanan fesihlerde kıdem tazminatı ödenmez. 25. maddenin diğer hallerinde (Hastalık, sakatlık, işyerinde işin durması, gözaltına alınma, tutuklanma) kıdem tazminatı ödenir.

ÖNEMLİ: Özellikle tazminatsız fesihlerde, fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebinin açıkça bildirilmesi ÇOK önemlidir. Çünkü kiminde ihbar, kiminde hem ihbar hem de kıdem tazminatından mahrum kalan işçi, bu sebeple çok büyük ihtimalle dava açacaktır. Feshin haklı olduğunun ispatı açısından, yazılılık HAYATİ önemdedir.

Kıdem tazminatı ödenmeyecek olan haller, kanundaki sıralamasıyla şunlardır:

-          İşçinin işvereni sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltması

Örneğin, teknisyenlik belgesinin bulunduğunu söyleyen işçinin, aslında belgesinin bulunmadığı ortaya çıkarsa, bu açık bir tazminatsız fesih sebebidir. Daha önce pek çok eczanede çalıştığını söyleyen ama aslında deneyimsiz olduğu ortaya çıkan kişi de bu kapsamdadır.

-          İşçinin şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunması

Bu kriter, işverene doğrudan “küfredilmesini” gerektirmez. Çalışanınız hakkınızda asılsız ithamlarda bulunuyorsa, örneğin “Bizim patron sahte reçete yazdırıyor” gibi şeyler söylüyorsa, bu da bir haklı fesih sebebidir.

-          İşçinin cinsel tacizde  bulunması

Kanun, tacizin başka bir işçiye olmasından bahsetmiştir. Fakat işçinin eczane içindeki her türlü tacizi, doğrudan tazminatsız fesih sebebidir.

Diğer taraftan, eğer işçi tacize uğramış fakat işveren bunun tekrarlanmaması için önlem almamışsa, bu kez işçi derhal istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. 

-          İşçinin sataşması, içki ve uyuşturucu yasağına aykırı davranması

İşverene, işverenin ailesinden birine ya da diğer çalışanlara sataşma halinde uygulanır.

İçki ve uyuşturucu kullanımı, işyeri dışında yasak değildir ve bir derhal fesih sebebi de olmaz. İşyerine alkol veya uyuşturucu etkisi altında gelmiş olmak ise yasaktır. Fakat tek başına bir tazminatsız fesih sebebi olarak sayılmamıştır.

-          İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları

Güveni kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin mesleki veya ticari sırlarını ifşa etmek gibi haller bu kapsama girer.

Örneğin, kendisine ya da ailesine alıyor göründüğü ilaçları/ürünleri dışarıya el altından satan teknisyen bu kapsamdadır. Eczanenin mali yapısı hakkında firma ya da depolara bilgi vermek, eczacının bilgisi dışında reçete/komisyon anlaşmaları yapmak, bir şekilde kendine çıkar sağlayacağı faaliyeti eczane üzerinden yürütmek gibi faaliyetler bu kapsamdadır.

ÖNEMLİ: Eğer teknisyeniniz bir simsarla anlaşma yapıp bundan bizzat kendisi çıkar sağlıyorsa, o simsarın sahte reçete getiriyor olması kesine yakındır. SGK’nın sahte reçete hakkındaki cezai şartıyla ilgili diğer paylaşımlarımıza bakabilirsiniz.

-          İşçinin işyerinde suç işlemesi

Tazminatsız fesih için, suçun işyerinde işlenmesi gerekir. Bu suç, yedi günden fazla hapis gerektiren ve cezası ertelenemeyen bir suç olmalıdır.

Fakat bu sebebe dayanmak için mahkeme kararının kesinleşmiş olması gerekir. Kesinleşmek de, uygulamada, suçun işlenmesinden birkaç sene sonrası anlamına gelir. Eğer bir suç işlenmişse ve işveren işçiyi çıkarmak istiyorsa, bu sebebe değil, diğer sebeplere dayanmak daha anlamlı olacaktır.

-          İşçinin izinsiz ve mazeretsiz işe devamsızlık yapması.

Eczanelerde en çok sorun yaşanan tazminatsız fesih sebebidir.

Uygulamada olan: İşçinin işe gelmeyi kesmesi ve birkaç gün sonra ödenmeyen alacakları için ihtar çekmesi.

Yasal olan:

i.          İşçinin gelmediği her bir gün için ayrı ayrı tutanak tutulmalıdır. Bu tutanakta birden fazla imza olmalıdır. Eğer başka çalışanınız yoksa komşunuz da imza atabilir. Tutanak ŞARTTIR. Birden fazla imza ise geçerlilik için şart değildir. İspat kolaylığı sağlar.

ii.       İşçi üst üste iki gün gelmemişse, kendisine noterden ihtar çekilmeli, işe gelmediği veya mazeret göndermediği takdirde işten tazminatsız çıkarılacağı bildirilmelidir. Bir iki günlük bir cevap süresi verilmesi iyi olur.

iii.     Verilen süre, ihtarın kendisine ulaşmasıyla başlar. Sürenin sonunda işçi hala gelmemiş veya mazeret bildirmemişse, artık sözleşme tazminatsız olarak feshedilebilir.

iv.     Aynı prosedür, işçinin bir ay içinde 3 kez veya herhangi bir tatil gününden sonraki iş gününde iki kez devamsızlık yapmasında da uygulanır.

Uygulamadaki sorunlar:

i.          Sürecin maliyeti.

İşçi, ilk devamsızlığından işten çıkarıldığı güne kadar halen hukuken oranın işçisidir. Her ne kadar devamsızlık “eksik gün” olarak SGK’ya bildirilse de, yine de işverenin yasal sorumlulukları devam etmektedir. Ayrıca buna noter masrafı da eklenmektedir. Fakat kural uygulanmazsa, işçi hem ihbar hem de kıdem tazminatı talep edebilecektir.

ii.       İşverenin gönderdiği ihtar henüz postadayken, işçiden gelen ihtar.

İhtar göndererek ödeme isteyen işçi dava açma yoluna gidecektir. Hangi ihtara itibar edileceğine mahkeme karar verecektir. Bu davada ispat araçları (deliller) çok önemli rol oynar.

iii.     İşçiye verilen süre geçmeden çıkışının yapılması.

Tutanaklar ve ihtar gayet hukuka uygun olsa bile, eğer işçinin çıkışı ona verilen süre beklenmeden yapılırsa, tüm bu hazırlık boşa gider. Çıkış verilmesi için bekleme süresinin mutlaka aşılması gerekir. Örneğin ihtarda işe başlamak için 2 gün süre verilmişse, ihtar 6 Eylül’de ulaşmışsa, süre 8 Eylül’ün sona ermesiyle sona erer. Çıkış en erken 9 Eylül’de yapılabilir.  Hatta işini iyice sağlama almak isteyen eczacı, mazeret bildiriminin yine postayla gelmesi ihtimaline karşılık, bir iki gün daha bekleyebilir. Bildirimin cevap süresi geçmeden postaya verilmiş olması gerekir. Telefonla yapılan bildirimlere ise itibar edilmemelidir.

-          İşçinin görevini hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi

İşçi kendisinin görev tanımında olan işleri hatırlatılmasına rağmen yapmıyorsa bu sebebe dayanılabilir. Fakat bunun ispatı için, uyarının yazılı yapılması gerekir.

Kanun hatırlatma koşuluyla beraber ısrar koşulunu da aramıştır. Yani tek bir kere uyarmış olmak, ikincisinde işçiyi tazminatsız çıkarmaya doğrudan sebep oluşturmaz.

-          İşçinin işyerine otuz günlük ücreti ile karşılayamayacağı bir zarar  vermiş olması


Örnek olarak, işçinin 30 günlük ücretinden daha pahalı bir soğuk zincir ürününün sıcakta kalarak bozulmasına sebep olması sayılabilir. Ücretinden daha pahalı bir tadilata sebebiyet vermek de yine bu kapsamdadır.

*
Bir sonraki başlık: FESİH ANINDA ÖDENMESİ GEREKENLER VE İBRANAME