14 Ocak 2016 Perşembe

İşyerinde psikolojik tacize karşı kanun yolları

Bugünlerde işyerinde psikolojik tacizle ilgili üst üste sorular geliyor. Hakkındaki çalışmalar ve örnek kararlar giderek artıyor ama bu konu bizim için hala - ve maalesef yeni sayılır.

Bir kişinin manevi şiddet gördüğü için tazminat talep etmesi, bizim gündelik hayatımızın zaten içinde olmalıydı. İnsanlar başkalarının onurunu kırmaması gerektiğini zaten bilmeli, onuru kırılan insanlar da bunun dava konusu edilebileceğini zaten bilmeli, hukuk sistemi ise bu davaların kazanılacağını zaten çoktan öngörmüş olmalıydı.

Fakat bizim özelde hizmet anlayışımız, genelde ise kalıplaşmış davranış şekillerimiz, bu tür bir bilincin ancak bu yıllarda gündeme gelmesine sebep oldu.

İşyerimizde sorun mu yaşıyoruz? Sanıyoruz ki istifa edince her şey çözülecek - ki istifa edebiliyor muyuz o zaten ayrı bir mesele...

Aynı davranış kalıbını özel hayatlarımızda görmek de mümkün. "Peki dersen kavga çıkmaz" diyerek iyi niyetlerle başladığımız yapıcı davranışlarımız bir süre sonra ciddi bir psikolojik mesele haline gelmiyor mu? Temelinde aynı şey. Fakat birinde sizin için "Ama o benim annem - eşim - arkadaşım!" denebiliyorken, diğerinde "Göksun? Haaa şu ikinci kattaki kızı mı diyorsun, üç müydü, n'oldu daha istifa etmedi mi o?" deniyor.

Buradaki duygusallık çift yönlü. Birincisi Göksun'un istifa etmeye direnen, maddi olarak kendince haklı sebeplere dayanan fakat manevi olarak kendini gereksiz zorlayan tavrı. İkincisi, Göksun'un istifasıyla şirketinin (!) 2 kuruş eksik zarar etmesini kişisel bir mesele haline getiren yönetici.

Türkiye'deki hizmet sektörünün, algısının ve hukukunun, kısacası "hizmet havzasının" bence en önemli sorunlarından biri bu "duygusallık." İşverenle kendini bir tutan veya çalıştığı yeri bir "kişisel mesele" haline getiren çalışanlar çok fazla.

Çünkü bu bir davranış kültürü, bir çalışma ahlakı meselesi. Psikolojik taciz kavramı tek bir işyeri üzerinden ortaya çıkmadığı gibi, bizim tek bir işyerinden kurtulmamızla da sona ermeyecek.

Belki hukuk hala olması gereken seviyede değil, ama hani direne direne kazanacaktık?

*
Psikolojik taciz, ya da çok kullanılan ama benim son derece sevimsiz bulduğum ifadesiyle "mobbing," genel olarak işyerinizden "nefret etmenize sebep olan sistematik davranışlar" olarak özetlenebilir.

Cinsel tacizden çok daha yukarıda bir kavramdır. Cinsel taciz elbette psikolojik tacizi de içerir, ama psikolojik tacizin cinsellikle hiç ilgisi olmayabilir.

Direkt "patrondan" gelmesi de gerekmez. Yöneticiniz, aynı konumda olduğunuz biri hatta sizin altınızdaki bir kişi bile bunu yapabilir. Fakat yönetici olmayan birinin yapması halinde, başınıza gelenlerden yöneticiyi haberdar etmeniz gerekir. Taciz buna rağmen devam edebiliyorsa, daha doğrusu yönetim sizi korumak için hiçbir şey yapmıyorsa, o takdirde artık onlar da bu eylemin bir parçası olurlar.

Bu taciz ille işyerinin ortasında bağırarak aşağılamak şeklinde olmak zorunda değildir. Davranışlardaki hal tavırdan, maaş veya terfi imkanlarının kullandırılmamasına, işlerinin onun elinden alınmasına, insan içinde küçük düşürülmesine, izin taleplerinin ya kullandırılmaması ya da en olmadık şekil ve zamanlarda kullandırılmasına kadar, sizi o işyerinden uzaklaştıran her şey buna girebilir.

Mesele şu ki, bu davranışların "sistematik" olması gerekir. Yani "hoca bana taktı" diyecek bir durum olması lazım.

Bunun çeşitli sebepleri olabilir. Hoca gerçekten size takmış olabilir, sevmiyordur, kıskanıyordur, ruh hastasıdır, her şey olur. En "gözde" sebep ise elbette istifaya zorlamaktır.

İşte pek çok olayda, ki bunu avukatlığımın ilk yılında ben de yapmıştım keşke o zaman biri beni uyarsaydı, "Allah müstehaklarını versin" deyip istifayı basıp gidiyoruz. Kıdem tazminatımızı düşünmediğimiz gibi, bizden ihbar tazminatı istemediklerine şükrediyoruz. Eh, işe yarayan bir tacizin dünyadan silinmesi için de bir sebep yok tabii ki.

Oysa hem İş Kanunu hem de Borçlar Kanunu, bu konuda hükümler içerir.

1. İş Kanunu

İş Kanunu, işçiler arasında ayrımcılık yapılmasını kesin olarak yasaklar. İstihdam edilenlerin arasında cinsiyet, cinsel yönelim, din-inanç, dil-etnik köken... hiçbir konuda hiçbir ayrım yapılamaz. Eşit işe eşit ücret de ayrıca bir kuraldır, yani işçilerinizi sosyal yönden ayırmadığınız gibi ekonomik olarak da ayıramazsınız. Aynı statüde çalışan işçilerin ücreti de aynı olmak zorundadır. Bu kural "eşit işlem borcu" olarak anılır.

İşveren eşit işlem borcuna aykırı davranmış olabilir. Herhangi bir psikolojik baskı unsuru uygulamakta da olabilir. Hiçbiri olmasa bile, tek bir olayda işçiye hakaret etmiş veya suç isnadında bulunmuş da olabilir.

Direkt olarak kanunun cümlesini kopyalayayım, "işveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa" derhal istifa edebilirsiniz.

"Derhal" olmanın önemi şuradadır; normalde bir işyerinden öylece istifa edilmez. Nasıl ki işveren işçiyi çıkardığını önceden bildirmek zorundaysa, işçi de istifasını önceden bildirmek zorundadır. Fakat bazı hallerde iki tarafın da bu işi "derhal" yapmaya hakkı vardır, bu hal de onlardan biridir.

Yanı sıra, eğer bu sebeple istifa etmişseniz, kıdem tazminatına da hak kazanırsınız.

Bunun da önemi şuradadır; normal koşullarda istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Yani isteyen işveren elbette ödeyebilir, ama istifa eden işçi bu tazminatı yasal olarak talep edemez. Ama siz yukarıdaki kanun cümlesine dayanarak istifa etmişseniz, kıdeminizi almanız gerekir.

Eh, hiçbir işveren "Evet ben gerçekten de epey uğraştım seninle, haklısın" demeyeceğinden, günün sonunda bu tazminatı alabilmek için dava açmanız gerekiyor.

Diğer bir husus; yine yukarıdaki cümleye dayanarak istifa edecekseniz, bunun bir süresinin olması. Kanun, derhal istifa sebeplerinden biri varsa, o sebepten itibaren ancak 6 iş günü içinde istifa edilirse size bu tazminatı öngörüyor. Bu durumda "İyi de müdürün bana her gün yapmadığı ayrı ayrı kalmıyor, altı günü ben nereden nasıl hesaplayacağım?" - Haklısınız, sizi kanun değilse de Yargıtay düşünmüş. Diyor ki Ankara'da hakimler, "Eğer süregiden bir psikolojik taciz durumu var ise altı iş günlük süre uygulanmaz."

Özetle; İş Kanunu'ndaki hakkımız istifa haliyle ilgili bir hak. Yaptığı şey, bize çalıştığımız yılın, verdiğimiz emeğin yasal karşılığını ödetmekten ibaret. Üzerine bir şey koymuyor, biz yine o tacize uğradığımızla kalıyoruz.

2. Borçlar Kanunu

Eveeeet, bu güzel.

Borçlar Kanunu 2011 yılında değişti. Eski kanunda işverenin işçiyi gözetme borcu, daha çok "iş sağlığı ve güvenliği" ekseninde bir borçtu. İşçinin ruhsal bütünlüğü, kanunu - genel hükümler hariç - pek ilgilendirmiyordu.

Yeni kanunda ise, açık açık deniyor ki, işveren işçinin kişiliğine ve psikolojik bütünlüğüne saygı göstermek zorundadır. Kesin.

Kaldı ki bu hüküm olmasaydı bile, eski kanundan beri mevcut olan başka bir madde daha var: "Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir."

Derseniz ki "Tamam da sevgili Göksun, ben bu işyeri yüzünden terapiye gittim o kadar, maddi zararım ne olacak?" Alırız arkadaşlar, hepsinin kanunda yeri var, hepsini alırız.

Buradaki meseleyi İş Kanunu'ndan ayıran nokta şu; manevi tazminat talep etmek için istifa etmeniz şart değil.

Haklısınız, dava açtığınız bir yerde çalışmak da gerçekçi değil. Ama eğer bu sebeple işten çıkarılırsanız, hiçbir tazminatınızı kaybetmiş olmuyorsunuz. O ihbarların o kıdemlerin yine ödenmesi gerekiyor.

Yani Borçlar Kanunu, size zaten emeğinizin yasal karşılığı olanı değil, direkt olarak manevi zararınızın tazminini sağlıyor. Yalnız şunu dikkate almakta fayda var, Türkiye hukuku bizim filmlerde gördüğümüz tarzda bir hukuk değil. Klasik örnek olduğu üzere, mesela karton bardakta aldığınız kahve elinizi yaktığı için yüzbinlerce lira kazanmayacaksınız. Yargıtay'ın kriteri, tazminat davasını bir "zenginleşme yolu" haline getirmemek. Fakat yargı dünyası o kadar "evlerden uzak" bir halde ki, zenginleşmenin bu şeklini zaten siz de istemezsiniz...

3. İki tazminat bir arada olabiliyor mu?

Elbette. Tek davayla, "tek parça, full HD."

4. Başka?

Fazla mesainiz, kullanmadığınız izinleriniz, almadığınız ikramiyeleriniz... Ödenmeyen neyiniz varsa, hepsini talep edebilirsiniz. "32 kısım tekmili birden."

*
İşimizde, evimizde, hayatımızda, ülkemizde, hiçbir yerde, hiçkimsenin hiçkimseyi hiçbir şeye zorlamadığı günler dilerim.

Fakat lütfen, bu manevi şiddeti en başta kendimize uygulamayalım.

Sevgiler,
Göksun.

11 Ocak 2016 Pazartesi

Yeni SGK Protokolü'nde değişen cezalar

Merhaba,

Eczanelerin SGK reçetesi karşılayabilmesini sağlayan protokolün süresi, aslında Temmuz 2015'te dolmuştu. Yenisi yetişmeyince bu süre önce 1 Ekim'e, sonra 31 Aralık'a ötelendi.

Yeni protokol 31 Aralık'ta nihayet imzalandı. Geçerlilik süresi olarak 31 Mart 2016 verilmiş. Söylenene göre o tarihte daha kapsamlı bir protokol imzalanacakmış, ama bu ihtimal bana pek gerçekçi gelmiyor. Temmuzda imzalanacak metni aralık sonunda ancak "geçici olarak" hazırlayan bürokrasiden, üç ayda yeni bir metin beklemek gerçekçi değil.

SGK böylece, yayınlamaya iki yıldır ara verdiğim bilgi notlarıma dönmeme de vesile oldu. Nitekim bir "eczacı avukatı" olarak bu yeni protokole de elbette çalışacaktım.

Burada sadece kesintiler, fesihler ve cezai şartlarla ilgili değişiklikleri bulacaksınız. SUT'la, reçetenin kendisiyle veya diğer konularla ilgili değişiklikler için, bağlı olduğunuz eczacı odasından bilgi almayı lütfen ihmal etmeyiniz.


  • Yeni madde - 3.15 - Reçetedeki ilaçla uyumlu olmayan rapor:
Yeni eklenen bu maddeye göre, "Reçete girişi aşamasında reçetedeki ilaçlarla uyumlu olmayan rapor seçilmiş ancak sistemde reçetedeki ilaçlarla uyumlu hasta adına düzenlenmiş rapor varsa KESİNTİ YAPILMAZ."

  • Yeni madde - 3.17 - Yönlendirmenin yaptırımı:
Reçete toplama/yönlendirme, 2012 Protokolü'nün 5.3.14 maddesine göre 3 aylık feshe sebep oluyordu.

Bu protokolde ise 5.3.14'teki ilgili düzenleme tamamen kaldırıldı. İlgili fiiller için 3.17 numaralı yeni bir madde eklendi. Buna göre, reçete toplama/yönlendirme halinde durum İl Sağlık Müdürlüğü'ne bildirilecek ve para cezası verilecek.

  • Ödeme süresiyle ilgili 4.3.4 ve 4.3.5 madde:
Bu iki maddede, fatura tesliminden itibaren 60 gün içinde %75 avans ödemesi yapılıyordu, 90 gün içinde ise reçetelerin tamamı incelenip ödeniyordu.

Yeni halde, inceleme yine 90 günde bitiriliyor ama avans ödemesinin tamamı 60 gün içinde yapılıyor. 

  • Reçete kesintisiyle ilgili 4.3.6 madde:
Maddenin eski halinde, cezai şart uygulanan hallerde reçete bedelinin de ödenmeyeceği yazıyordu. Yenisinde ise, eğer 5.3.3, 5.3.6 ve 5.3.14'ten ceza almışsanız, size bu kesinti uygulanmayacak.

  • Savunma usûlüyle ilgili 5.2 madde:
Daha önce SGK'ya savunma vermişseniz, size sizinle ilgili hiçbir evrakın veya reçete suretinin verilmediğini biliyorsunuzdur. İşte yeni 5.2'ye göre, talep ederseniz, itham edildiğiniz iş ve işlemlere dair belgelerin birer örneğini alabiliyorsunuz.

  • Katılım payı tahsiliyle ilgili 5.3.6 madde:
Bundan sonra, eşdeğer ilaç uygulaması nedeniyle oluşan fiyat farkını tahsil etmemenin de cezası var.

  • Adres değişikliğiyle ilgili 5.3.13 madde:
Eğer yeriniz aslında değişmemişse, sokak ismi veya kapı numarası gibi şeyler belediyenin yaptığı değişiklikle alakalıysa, bunun için ceza ödemeyeceksiniz. (Bunun yazılmasına ihtiyaç duyulmasıyla ilgili yüz yüzeyken konuşuruz.)

  • Katılım payı almamak için reçete silinmesiyle ilgili 5.3.14 madde:
Eski ceza silinmiş reçete başına 250 TL idi. Şimdi bu 100 TL, ama tekrar tespit edilirse bu kez 300 TL.

  • Fesih sonrası yeniden sözleşme yapılmasıyla ilgili 6.8 madde:
Bu değişiklikler biraz karışık.

- "Kurum alacakları tahsil edilmeden ve fesih süresi tamamlanmadan yeni sözleşme yapılmaz." cümlesi çıkarılmış. Fakat fesih süresi devam ederken sözleşme yapılabileceğine dair yeni bir cümle konmamış. Nasıl uygulanacağını göreceğiz.

- Fesihli eczanenin devri halinde, devralan eczacıyla fesih bitmeden sözleşme yapılmayacağına dair cümle de çıkarılmış. Ama yapılabileceğine dair bir cümle yine konmamış. Bunu da göreceğiz, bekliyoruz.

- 2012 Protokolü'nde, nitelikli dolandırıcılıktan ceza almışsanız, SGK sizinle bir daha sözleşme yapmıyordu. Bu yeni protokolde o da kaldırılmış.

  • İhtiyati tedbir alan eczacıyla yeniden sözleşme yapılmasıyla ilgili 6.11 madde:
"Sözleşmenin yenilenmesi gerektiğinde ihtirazi kayıtla sözleşme yenilenir" cümlesi eklenmiş.

  • Cezai şartın alt sınırıyla ilgili 6.17 madde:
2012 Protokolü'nde, cezai şartın reçete veya ilaç bedelinden az olamayacağı düzenlenmişti. Bu düzenleme devam ediyor, fakat alt sınır 5.3.6 ve 5.3.14 maddelerinde uygulanmıyor. 

  • Sıralı dağıtımla ilgili olan Ek 4'ün 12 ve 13. maddeleri:
12. maddenin eski halinde, sıralı dağıtım kurallarına uyulmadığının ilk kez tespitinte yazılı uyarı, ikincisinde ise tüm sıralardan 6 aylık men vardı. 

13. maddede ise, yine Ek 4 esaslarına uyulmadığı takdirde 5.000 TL para cezası veriliyordu.

Bu ikisi, yeni protokolde tek bir "12. madde" olarak düzenlendi. Yeni halde, ilk tespitte yazılı uyarı, sonrasında 5.000 TL para cezası, en nihayetinde ise tüm sıralardan 6 ay men cezası var.

*

Benim tespit edebildiğim, daha doğrusu benim "avukat olarak işimin düşeceği" değişiklikler bunlar.

Diğer taraftan, SGK reçetesi yapan her eczacının başına her an her şey gelebilir, o da sistemimizin güzelliği :)

Çok sevgiler ve çok kolaylıklar,
Av. Göksun.