İşe iade davası

İş Kanunu, iş sözleşmesinin feshini temel olarak ikiye ayırır. Bunların biri geçerli sebeple yani ihbar süresi verilerek fesih, diğeri ise haklı sebeple yani ihbar süresine gerek bulunmayan derhal fesihtir. Bu konuda genel bilgi için yakında yüklenecek olan “İş sözleşmesinin sona ermesi” başlıklı makalemize bakabilirsiniz.

İşe iade davası ise, iş güvencesine tabi olan işlerde, yapılan feshin geçersiz olduğunun tespitine ve işçinin tekrar aynı konumda çalışmasına yöneliktir. Davanın kabul edilmesi halinde işçiye boşta geçen süre ücreti ile, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek ayrıca bir tazminata karar verilir.

İş güvencesi

İş sözleşmelerinin tamamı iş güvencesine tabi değildir. Bu güvenceden faydalanmak için gerekenler, öncelikle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar iş güvencesinden faydalanamaz.

Ayrıca, o işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve işçinin kıdeminin de 6 ayı doldurmuş olması gerekir. Kıdem 6 aydan az olanlar bu davayı açamaz, 30’dan az kişinin çalıştığı işyerlerine bu dava açılamaz.

İş güvencesi, feshin yazılı ve gerekçeli olmasını gerektirir. Yani iş sözleşmesinin sona erdiği işçiye yazılı olarak bildirilmeli, bu bildirimde fesih gerekçesi de mutlaka açıklanmalıdır. İşveren açıkladığı bu gerekçeyle bağlıdır. Örneğin işçi performans düşüklüğü sebebiyle işten çıkarılmışsa, işe iade davasında ispat edilmesi gereken bu performans düşüklüğüdür. İşçinin başka bir sebeple işten çıkarıldığı sonradan iddia edilemez.

İş güvencesi hükümlerine göre, eğer fesih işçinin davranışları veya performansına dayanıyorsa, bununla ilgili savunmasının alınmış olması gerekir. Fakat savunmanın alınmış olması feshi geçerli kılmaya tek başına yetmez. Bununla ilgili aşağıda “En sık karşılaşılan fesih gerekçeleri ve feshin geçerlilik koşulları” başlığı altına bakabilirsiniz.

Arabulucuya başvuru koşulu

İşe iade davası açmanın diğer koşulu, hemen bütün iş davalarında olduğu gibi, önce arabulucuya başvurmuş ve sonuç alamamış olmaktır. İşçinin işten çıkarılmasından itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmuş olması gerekir.

Eğer arabulucu sürecinden sonuç alınamazsa, davanın buna dair tutanağın tarihinden itibaren iki hafta içinde açılması şarttır. Süresinde açılmamış olan davalar doğrudan reddedilir.

Dava kabul edilirse neye karar verilir?

Öncelikle, feshin geçersiz olduğuna ve davacının işe iadesine karar verilir. Burada önemli olan, davacının öncekiyle aynı pozisyonda çalıştırılmasıdır. Eğer davacının önceki pozisyonu iptal edilmişse, özlük hakları ve çalışma koşulları bakımından eskisine denk bir konumda çalıştırılmalıdır.

Davacıya dört aylık brüt giydirilmiş ücreti tutarında boşta geçen süre tazminatı ödenmesine karar verilir. Brüt giydirilmiş ücret, davacının sadece maaşı değil, kira yardımı, lojman, yakacak yardımı gibi kazanımları üzerinden hesaplanır. Hesaplanan tutardan damga vergisi, gelir vergisi ve SGK primleri kesilir.

Davacının işe başlatılmaması halinde ise, dört ila sekiz aylık brüt çıplak ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesine karar verilir. Brüt çıplak ücret, işçinin son aldığı brüt maaş üzerinden hesaplanır. İşe başlatmama tazminatından gelir vergisi ve SGK primleri kesilmez, sadece damga vergisi kesilir.

Bu miktarlar, işçinin aldığı son ücret üzerinden parasal olarak hesaplanır. Yani ödenecek tutarlar mahkeme kararında açıkça belirtilir.

Kanun değişikliğinden önce, iş sözleşmesi mahkemenin karar tarihinde sona ermiş sayıldığı için, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları da ona göre hesaplanıyordu. Mevcut kanuna göre, bütün hesaplar dava konusu olan feshin tarihine göre yapılmaktadır. 

Tazminatların ödenmesinin koşulları nelerdir?

İlk önce mahkeme kararının kesinleşmiş olması gerekir. Kesinleşme, kararın üst mahkemede onanması ve itiraz yollarının sona ermiş olması demektir.

İşçi, kesin kararın kendisine tebliğinden itibaren on gün içerisinde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru işe iade ve haklarının ödenmesi talebini içermelidir. Bu süre içinde işverene başvurmayan işçi, kararda belirtilen haklarını elde edemez.

İşverenin, başvurudan sonraki otuz gün içinde işçiyi eski konumunda işe başlatması gerekir. Yapılan bu işe davet samimi olmalı, işçiye hiçbir hak kaybı yaşatmamalıdır.

Süresinde başvuran işçi, boşta geçen süre ücretini alabilecektir. Fakat bu başvuruya rağmen işveren süresinde işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatının da ödenmesi gerekir. Dört aylık boşta geçen süre ücreti kapsamında işçinin sigorta primleri de ödenir. İşe başlatmama tazminatında ise primler ödenmez.

En sık karşılaşılan fesih gerekçeleri ve feshin geçerlilik koşulları

İşe iade davalarında ispat yükü işverene aittir. Bunun anlamı, işçi feshin geçersizliğini ispat etmek zorunda değildir, işveren feshin geçerli olduğunu ispat etmek zorundadır.

Feshin geçerli olabilmesi için, gerekçe ne olursa olsun “feshin son çare olması ilkesine” mutlaka uyulması gerekir. Bunun anlamı, işçiyi başka bir kadroda değerlendirme imkanının mutlaka değerlendirilmesi gerektiğidir. Örneğin çalıştığı departman kapatılan işçinin aynı şirkette yerine getirebileceği başka bir göreve atanması yoluna gidilmelidir.

Bu koşul, tam olarak “işçiye iş yaratma” anlamına gelmemektedir. Fakat yapabileceği mevcut diğer işlerin tespit edilerek işçiye sunulması gerekir.

Özel sektörde en sık karşılaşılan fesih gerekçeleri, işçinin davranışları, performans düşüklüğü ve yeniden yapılanma (işletmesel karar) olarak sayılabilir. İşçinin yeniden yapılanma kapsamında önerilen değişikliği kabul etmemesi ise, aslen bir fesih gerekçesi olmamasına rağmen yanlış uygulamalarda gerekçe olarak gösterilebilmektedir.

İşçinin davranışları sebebiyle fesih               

İşçinin davranışları, ağırlığına göre süreli veya derhal fesih gerekçesi olabilir. Örneğin işçinin işyerine bir aylık ücretiyle ödenemeyecek miktarda zarar vermiş olması derhal fesih gerekçesidir. Fakat bu örnekte, işçinin verdiği zarar ufak bir tamirle giderilebilecek ölçüdeyse haklı fesih gerekçesi oluşmaz. Benzer şekilde, işyerinde çıkan ve kaba kuvvet içeren bir kavga fesih gerekçesi olabilir. Beraber çalışan kişilerin birbirinden hoşlanmaması ise geçerli bir sebep değildir.

Davranış sebebiyle feshin geçerli olabilmesi için, işçinin o davranışı sebebiyle önceden savunmasının alınmış ve uyarılmış olması gerekir. İşçinin işyerindeki ast-üst ilişkisine riayet etmemesi sebebiyle savunması alınmış ve uyarısı verilmişse, geçerli feshin işçinin yine bu tür davranışına dayanması gerekir. Ast-üst ilişkisi sebebiyle savunması alınan işçinin sonradan örneğin işe geç gelmesi sebebiyle iş akdi feshedilemez. Çünkü savunması önceden bu sebeple alınmamış, uyarı bu sebeple verilmemiştir.

Performans sebebiyle fesih

Performans düşüklüğüne dayanan feshin geçerli olabilmesi için, her şeyden önce performansın objektif olarak ölçülmüş olması gerekir. Objektif ölçüme dayanmayan performans düşüklüğü iddiası geçerli olmaz.

İşçinin varsa önceki ölçümleri, aynı işi yapan personelin ölçümleri ve işçiden beklenmesi makul olan değerler birlikte değerlendirilir. İşçiye ulaşılması imkansız bir performans hedefi koyup buna ulaşamadığında geçerli fesihten söz etmek mümkün değildir.

Tek bir düşük performans ölçümü geçerli fesih için yetmez. Performans düşüklüğünün sebepleri ve bunu sona erdirmek için çareler araştırılmalıdır. Eğer işyerinde yeni bir teknoloji kullanılmaya başlanmışsa işçiye bununla ilgili eğitim sağlanmalıdır. İşçinin kullanması gereken alet veya yazılım gibi ürünler tam olarak sağlanmış olmalıdır. İşçinin eğitimine veya uzmanlığına uygun bir işte çalıştırılması gerekmektedir. Performans düşüklüğü tespit edilen işçinin savunması alınmalı ve gerekli hallerde uyarı verilmelidir. Özetle, performans sebebiyle feshin geçerli olabilmesi için bu düşüklüğün işçiden kaynaklanıyor olması ve önceden uyarılmasına rağmen devam etmesi gerekir.

Örneğin, işçi performans düşüklüğüne çalışma ortamının sebep olduğu sağlık sorunlarını göstermişse, ortamın iyileştirilmesi veya işçinin başka bir işte çalıştırılması düşünülebilir. Bu halde feshin son çare olması ilkesine de uyulmuş olacaktır.

İşletmesel karar sebebiyle fesih

Bu fesih, işçinin çalıştığı departmanın kapatılması, başka bir departmanla birleştirilmesi, işyerinin faaliyet alanının değişmesi gibi hallerde sözkonusu olur. Fakat pek çok halde olduğu gibi, yine burada da kararın varlığı feshi tek başına geçerli kılmaz.

Her şeyden önce böyle bir işletmesel kararın işyeri prosedürüne uygun olarak gerçekten de alınmış olması gerekir. Örneğin herhangi bir yönetim kurulu üyesinin buna tek başına karar vermesi mümkün değildir. İşletmedeki değişime karar vermeye yetkili olan birim yönetim kurulu ise, karar yönetim kurulu tarafından ve usûlüne uygun olarak verilmiş olmalıdır.

Yanı sıra, işçinin işyerinin yeni yapılanmasına görebileceği bir işin bulunmaması gerekir. Örneğin muhasebe müdürlüğünün kapatılarak yerine finans müdürlüğü kurulması gibi bir gerekçe yeterli olmayabilir. Muhasebe müdürlüğünde görevli olan o işçinin yeni müdürlükte yapabileceği bir iş olmamasının belirlenmesi gerekir.

İşyerinde birden fazla mal üretiliyorsa ve bunlardan birinin üretimine son verilmişse, o alanda çalışan mühendislerin diğer üretim alanlarında çalışıp çalışamayacağı değerlendirilmelidir.

Bu durum bütün çalışanların işe devam edeceği anlamına gelmez. Örneğin kapatılan birimde 20 kişi çalışıyorsa, bunlardan 10 tanesi için yeni iş alanı bulunabilmiş, diğer 10’unun sözleşmesi feshedilmiş olabilir. Feshin geçerli olması için, işe devam eden kişilerin tercih edilmesine dair gerekçelerin belirlenmesi gerekir.

Örneğin, işe devam edenler daha tecrübeli, daha iyi eğitimli veya performans notları daha yüksek kişiler olabilir. Emekliliği daha yakın olan kişiler çıkarılmış veya yeni evlenen kişilerin devam etmesine karar verilmiş olabilir. Burada önemli olan seçimin yapılmasında objektif olunması, işten çıkarılanların neden seçilmediğinin açıklanabilmesidir.

İşçinin esaslı değişikliği kabul etmemesinin fesih sebebi olarak gösterilmesi

Uygulamada işçiye aleyhine esaslı bir değişiklik önerilmekte, işçi bunu kabul etmediği zamansa “değişikliği kabul etmemeniz sebebiyle iş akdiniz sona erdirilmiştir” şeklinde bir bildirim gönderilmektedir.

Bu şekilde yapılan fesih yasal değildir. İşçinin aleyhine olan esaslı değişikliği kabul etme zorunluluğu yoktur.

İşi yönetme yetkisi işverene aittir. İşçinin ise yönetime itaat borcu bulunmaktadır. Fakat itaat borcu, işçiye aleyhine olan esaslı değişiklikleri kabul şartı anlamına gelmez.

İş koşullarında esaslı değişiklik yapılması işçinin rızasına bağlıdır. 6 iş günü içinde rıza verilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz. Başka bir ifadeyle, rızası bulunmaya işçinin ücreti düşürülemez veya ücreti aynı kalarak çalışma saati artırılamaz, terfi yolu kapatılamaz, kullandığı araç kendisinden alınamaz. Örnekler çoğaltılabilir. İşçi bu tür, yani özlük haklarında azalmaya sebep olacak değişikliklere rıza vermek zorunda değildir.

İşçinin çalıştığı departman kapatılıyor veya pozisyonu için öngörülen ücret düşürülüyor olabilir.  Bunlar işletmesel kararlardır ve bütün işçilere aynı şekilde uygulanmalıdır. Eğer işçi ücretinin indirilmesini kabul etmiyorsa, fesih sebebi bunu kabul etmemesi değil, işletmenin durumunun yeni ücret politikasını zorunlu kılması, bu kararın usulüne uygun olması ve işyerinin o işçiyi eski koşullarda çalıştırmaya devam etmesinin artık imkansız olması olmalıdır.

İş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa, işçiyi başka bir şehirde çalıştırmak esaslı değişikliktir ve rızaya bağlıdır. İş sözleşmesi, işçinin başka şehirde çalışmayı kabul etmemesi gerekçesiyle feshedilemez.

İşçiye kabul etmesi beklenmeyecek önerilerde bulunup kabul edilmeyince de fesih yoluna gitmek, işverenler tarafından maalesef sık kullanılan bir yoldur. İşverenler feshin son çare olması ilkesini böylece uygulamış sayılacaklarını düşünmektedir. Fakat hukuk ve yargı bu uygulamalara geçerlilik tanımamaktadır.