İşe iade davası

İş Kanunu, iş sözleşmesinin feshini temel olarak ikiye ayırır. Bunların biri geçerli sebeple yani ihbar süresi verilerek fesih, diğeri ise haklı sebeple yani ihbar süresine gerek bulunmayan derhal fesihtir. Bu konuda genel bilgi için yakında yüklenecek olan “İş sözleşmesinin sona ermesi” başlıklı makalemize bakabilirsiniz.

İşe iade davası ise, iş güvencesine tabi olan işlerde, yapılan feshin geçersiz olduğunun tespitine ve işçinin tekrar aynı konumda çalışmasına yöneliktir. Davanın kabul edilmesi halinde işçiye boşta geçen süre ücreti ile, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek ayrıca bir tazminata karar verilir.

İş güvencesi

İş sözleşmelerinin tamamı iş güvencesine tabi değildir. Bu güvenceden faydalanmak için gerekenler, öncelikle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar iş güvencesinden faydalanamaz.

Ayrıca, o işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması ve işçinin kıdeminin de 6 ayı doldurmuş olması gerekir. Kıdem 6 aydan az olanlar bu davayı açamaz, 30’dan az kişinin çalıştığı işyerlerine bu dava açılamaz.

İş güvencesi, feshin yazılı ve gerekçeli olmasını gerektirir. Yani iş sözleşmesinin sona erdiği işçiye yazılı olarak bildirilmeli, bu bildirimde fesih gerekçesi de mutlaka açıklanmalıdır. İşveren açıkladığı bu gerekçeyle bağlıdır. Örneğin işçi performans düşüklüğü sebebiyle işten çıkarılmışsa, işe iade davasında ispat edilmesi gereken bu performans düşüklüğüdür. İşçinin başka bir sebeple işten çıkarıldığı sonradan iddia edilemez.

İş güvencesi hükümlerine göre, eğer fesih işçinin davranışları veya performansına dayanıyorsa, bununla ilgili savunmasının alınmış olması gerekir. Fakat savunmanın alınmış olması feshi geçerli kılmaya tek başına yetmez. Bununla ilgili aşağıda “En sık karşılaşılan fesih gerekçeleri ve feshin geçerlilik koşulları” başlığı altına bakabilirsiniz.

Arabulucuya başvuru koşulu

İşe iade davası açmanın diğer koşulu, hemen bütün iş davalarında olduğu gibi, önce arabulucuya başvurmuş ve sonuç alamamış olmaktır. İşçinin işten çıkarılmasından itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmuş olması gerekir.

Eğer arabulucu sürecinden sonuç alınamazsa, davanın buna dair tutanağın tarihinden itibaren iki hafta içinde açılması şarttır. Süresinde açılmamış olan davalar doğrudan reddedilir.

Dava kabul edilirse neye karar verilir?

Öncelikle, feshin geçersiz olduğuna ve davacının işe iadesine karar verilir. Burada önemli olan, davacının öncekiyle aynı pozisyonda çalıştırılmasıdır. Eğer davacının önceki pozisyonu iptal edilmişse, özlük hakları ve çalışma koşulları bakımından eskisine denk bir konumda çalıştırılmalıdır.

Davacıya dört aylık brüt giydirilmiş ücreti tutarında boşta geçen süre tazminatı ödenmesine karar verilir. Brüt giydirilmiş ücret, davacının sadece maaşı değil, kira yardımı, lojman, yakacak yardımı gibi kazanımları üzerinden hesaplanır. Hesaplanan tutardan damga vergisi, gelir vergisi ve SGK primleri kesilir.

Davacının işe başlatılmaması halinde ise, dört ila sekiz aylık brüt çıplak ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenmesine karar verilir. Brüt çıplak ücret, işçinin son aldığı brüt maaş üzerinden hesaplanır. İşe başlatmama tazminatından gelir vergisi ve SGK primleri kesilmez, sadece damga vergisi kesilir.

Bu miktarlar, işçinin aldığı son ücret üzerinden parasal olarak hesaplanır. Yani ödenecek tutarlar mahkeme kararında açıkça belirtilir.

Kanun değişikliğinden önce, iş sözleşmesi mahkemenin karar tarihinde sona ermiş sayıldığı için, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları da ona göre hesaplanıyordu. Mevcut kanuna göre, bütün hesaplar dava konusu olan feshin tarihine göre yapılmaktadır. 

Tazminatların ödenmesinin koşulları nelerdir?

İlk önce mahkeme kararının kesinleşmiş olması gerekir. Kesinleşme, kararın üst mahkemede onanması ve itiraz yollarının sona ermiş olması demektir.

İşçi, kesin kararın kendisine tebliğinden itibaren on gün içerisinde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru işe iade ve haklarının ödenmesi talebini içermelidir. Bu süre içinde işverene başvurmayan işçi, kararda belirtilen haklarını elde edemez.

İşverenin, başvurudan sonraki otuz gün içinde işçiyi eski konumunda işe başlatması gerekir. Yapılan bu işe davet samimi olmalı, işçiye hiçbir hak kaybı yaşatmamalıdır.

Süresinde başvuran işçi, boşta geçen süre ücretini alabilecektir. Fakat bu başvuruya rağmen işveren süresinde işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatının da ödenmesi gerekir. Dört aylık boşta geçen süre ücreti kapsamında işçinin sigorta primleri de ödenir. İşe başlatmama tazminatında ise primler ödenmez.

En sık karşılaşılan fesih gerekçeleri ve feshin geçerlilik koşulları

İşe iade davalarında ispat yükü işverene aittir. Bunun anlamı, işçi feshin geçersizliğini ispat etmek zorunda değildir, işveren feshin geçerli olduğunu ispat etmek zorundadır.

Feshin geçerli olabilmesi için, gerekçe ne olursa olsun “feshin son çare olması ilkesine” mutlaka uyulması gerekir. Bunun anlamı, işçiyi başka bir kadroda değerlendirme imkanının mutlaka değerlendirilmesi gerektiğidir. Örneğin çalıştığı departman kapatılan işçinin aynı şirkette yerine getirebileceği başka bir göreve atanması yoluna gidilmelidir.

Bu koşul, tam olarak “işçiye iş yaratma” anlamına gelmemektedir. Fakat yapabileceği mevcut diğer işlerin tespit edilerek işçiye sunulması gerekir.

Özel sektörde en sık karşılaşılan fesih gerekçeleri, işçinin davranışları, performans düşüklüğü ve yeniden yapılanma (işletmesel karar) olarak sayılabilir. İşçinin yeniden yapılanma kapsamında önerilen değişikliği kabul etmemesi ise, aslen bir fesih gerekçesi olmamasına rağmen yanlış uygulamalarda gerekçe olarak gösterilebilmektedir.

İşçinin davranışları sebebiyle fesih               

İşçinin davranışları, ağırlığına göre süreli veya derhal fesih gerekçesi olabilir. Örneğin işçinin işyerine bir aylık ücretiyle ödenemeyecek miktarda zarar vermiş olması derhal fesih gerekçesidir. Fakat bu örnekte, işçinin verdiği zarar ufak bir tamirle giderilebilecek ölçüdeyse haklı fesih gerekçesi oluşmaz. Benzer şekilde, işyerinde çıkan ve kaba kuvvet içeren bir kavga fesih gerekçesi olabilir. Beraber çalışan kişilerin birbirinden hoşlanmaması ise geçerli bir sebep değildir.

Davranış sebebiyle feshin geçerli olabilmesi için, işçinin o davranışı sebebiyle önceden savunmasının alınmış ve uyarılmış olması gerekir. İşçinin işyerindeki ast-üst ilişkisine riayet etmemesi sebebiyle savunması alınmış ve uyarısı verilmişse, geçerli feshin işçinin yine bu tür davranışına dayanması gerekir. Ast-üst ilişkisi sebebiyle savunması alınan işçinin sonradan örneğin işe geç gelmesi sebebiyle iş akdi feshedilemez. Çünkü savunması önceden bu sebeple alınmamış, uyarı bu sebeple verilmemiştir.

Performans sebebiyle fesih

Performans düşüklüğüne dayanan feshin geçerli olabilmesi için, her şeyden önce performansın objektif olarak ölçülmüş olması gerekir. Objektif ölçüme dayanmayan performans düşüklüğü iddiası geçerli olmaz.

İşçinin varsa önceki ölçümleri, aynı işi yapan personelin ölçümleri ve işçiden beklenmesi makul olan değerler birlikte değerlendirilir. İşçiye ulaşılması imkansız bir performans hedefi koyup buna ulaşamadığında geçerli fesihten söz etmek mümkün değildir.

Tek bir düşük performans ölçümü geçerli fesih için yetmez. Performans düşüklüğünün sebepleri ve bunu sona erdirmek için çareler araştırılmalıdır. Eğer işyerinde yeni bir teknoloji kullanılmaya başlanmışsa işçiye bununla ilgili eğitim sağlanmalıdır. İşçinin kullanması gereken alet veya yazılım gibi ürünler tam olarak sağlanmış olmalıdır. İşçinin eğitimine veya uzmanlığına uygun bir işte çalıştırılması gerekmektedir. Performans düşüklüğü tespit edilen işçinin savunması alınmalı ve gerekli hallerde uyarı verilmelidir. Özetle, performans sebebiyle feshin geçerli olabilmesi için bu düşüklüğün işçiden kaynaklanıyor olması ve önceden uyarılmasına rağmen devam etmesi gerekir.

Örneğin, işçi performans düşüklüğüne çalışma ortamının sebep olduğu sağlık sorunlarını göstermişse, ortamın iyileştirilmesi veya işçinin başka bir işte çalıştırılması düşünülebilir. Bu halde feshin son çare olması ilkesine de uyulmuş olacaktır.

İşletmesel karar sebebiyle fesih

Bu fesih, işçinin çalıştığı departmanın kapatılması, başka bir departmanla birleştirilmesi, işyerinin faaliyet alanının değişmesi gibi hallerde sözkonusu olur. Fakat pek çok halde olduğu gibi, yine burada da kararın varlığı feshi tek başına geçerli kılmaz.

Her şeyden önce böyle bir işletmesel kararın işyeri prosedürüne uygun olarak gerçekten de alınmış olması gerekir. Örneğin herhangi bir yönetim kurulu üyesinin buna tek başına karar vermesi mümkün değildir. İşletmedeki değişime karar vermeye yetkili olan birim yönetim kurulu ise, karar yönetim kurulu tarafından ve usûlüne uygun olarak verilmiş olmalıdır.

Yanı sıra, işçinin işyerinin yeni yapılanmasına görebileceği bir işin bulunmaması gerekir. Örneğin muhasebe müdürlüğünün kapatılarak yerine finans müdürlüğü kurulması gibi bir gerekçe yeterli olmayabilir. Muhasebe müdürlüğünde görevli olan o işçinin yeni müdürlükte yapabileceği bir iş olmamasının belirlenmesi gerekir.

İşyerinde birden fazla mal üretiliyorsa ve bunlardan birinin üretimine son verilmişse, o alanda çalışan mühendislerin diğer üretim alanlarında çalışıp çalışamayacağı değerlendirilmelidir.

Bu durum bütün çalışanların işe devam edeceği anlamına gelmez. Örneğin kapatılan birimde 20 kişi çalışıyorsa, bunlardan 10 tanesi için yeni iş alanı bulunabilmiş, diğer 10’unun sözleşmesi feshedilmiş olabilir. Feshin geçerli olması için, işe devam eden kişilerin tercih edilmesine dair gerekçelerin belirlenmesi gerekir.

Örneğin, işe devam edenler daha tecrübeli, daha iyi eğitimli veya performans notları daha yüksek kişiler olabilir. Emekliliği daha yakın olan kişiler çıkarılmış veya yeni evlenen kişilerin devam etmesine karar verilmiş olabilir. Burada önemli olan seçimin yapılmasında objektif olunması, işten çıkarılanların neden seçilmediğinin açıklanabilmesidir.

İşçinin esaslı değişikliği kabul etmemesinin fesih sebebi olarak gösterilmesi

Uygulamada işçiye aleyhine esaslı bir değişiklik önerilmekte, işçi bunu kabul etmediği zamansa “değişikliği kabul etmemeniz sebebiyle iş akdiniz sona erdirilmiştir” şeklinde bir bildirim gönderilmektedir.

Bu şekilde yapılan fesih yasal değildir. İşçinin aleyhine olan esaslı değişikliği kabul etme zorunluluğu yoktur.

İşi yönetme yetkisi işverene aittir. İşçinin ise yönetime itaat borcu bulunmaktadır. Fakat itaat borcu, işçiye aleyhine olan esaslı değişiklikleri kabul şartı anlamına gelmez.

İş koşullarında esaslı değişiklik yapılması işçinin rızasına bağlıdır. 6 iş günü içinde rıza verilmeyen esaslı değişiklik işçiyi bağlamaz. Başka bir ifadeyle, rızası bulunmaya işçinin ücreti düşürülemez veya ücreti aynı kalarak çalışma saati artırılamaz, terfi yolu kapatılamaz, kullandığı araç kendisinden alınamaz. Örnekler çoğaltılabilir. İşçi bu tür, yani özlük haklarında azalmaya sebep olacak değişikliklere rıza vermek zorunda değildir.

İşçinin çalıştığı departman kapatılıyor veya pozisyonu için öngörülen ücret düşürülüyor olabilir.  Bunlar işletmesel kararlardır ve bütün işçilere aynı şekilde uygulanmalıdır. Eğer işçi ücretinin indirilmesini kabul etmiyorsa, fesih sebebi bunu kabul etmemesi değil, işletmenin durumunun yeni ücret politikasını zorunlu kılması, bu kararın usulüne uygun olması ve işyerinin o işçiyi eski koşullarda çalıştırmaya devam etmesinin artık imkansız olması olmalıdır.

İş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa, işçiyi başka bir şehirde çalıştırmak esaslı değişikliktir ve rızaya bağlıdır. İş sözleşmesi, işçinin başka şehirde çalışmayı kabul etmemesi gerekçesiyle feshedilemez.

İşçiye kabul etmesi beklenmeyecek önerilerde bulunup kabul edilmeyince de fesih yoluna gitmek, işverenler tarafından maalesef sık kullanılan bir yoldur. İşverenler feshin son çare olması ilkesini böylece uygulamış sayılacaklarını düşünmektedir. Fakat hukuk ve yargı bu uygulamalara geçerlilik tanımamaktadır.

İşe iade arama dostum, mazideki 9. Hukuk'taydı o.

Şu an elimde bulunan Yargıtay kararı tamamen ibretlik. İşe iade davasından medet uman kalmışsa, kalmasın.

Dava bir işe iade davası. Davacı benim bir yakınım, vekilleri de arkadaşlarım. Davalı da, davacıyı işten çıkarmış olan hastane.

Avukat arkadaşlar demişler ki, "Devamsızlıktan çıkardık diyorlar ama, tuttukları tutanak zaten SGK çıkışından sonraki tarihli. Kaldı ki, devamsızlık halinde bir işe davet gerekir, o süre bile beklenmeden yapılan fesih hukuka aykırıdır."

Yerel mahkeme davayı kabul ediyor, dosya 22 Hukuk'a gidiyor. 22 Hukuk'tan karar geliyor. Efendim biz argümanlarımızı ispat edememişiz - yani SGK kayıtlarının ispat kabiliyeti olmadığı gibi, ispat yükü da davacı üzerindeymiş. İşe iade davasında.

Onu bırakalım, Yargıtay dosyayı bozmakla kalmamış, davayı reddetmiş.

Bozup yerel mahkemeye göndermiyor, direkt reddediyor.

E şimdi bunu yerel mahkemede tekrar tartışamazsın. Tashih de edemezsin, maddi hata değil. Hadi diyelim tashihe gönderdin, red gelecek. AİHM'ye göndersen, beş yıldan aşağı gelmeyeceği gibi, binlerce lira da harç ödeyeceksin.

Hay ben böyle işin...

Resmi Gazete - yasak eşya bulundurma suçu

Günaydın arkadaşlar,

Resmi Gazete bugün çok kalabalık. Bir sürü AYM kararı yayınlanmış.

AYM kararlarını basından takip etmiyorum, çünkü basını takip etmiyorum. Fakat böyle aynı gün on tane gerekçe yayınlanınca "hah bu kesin reddedilmiştircilik" oyunu oynamayı çok güzel öğrendim. Siz bana konuyu söyleyin, ben red mi kabul mü edildiğini söyleyeyim.

Mesela, atanamayan öğretmenler patır patır intihar ettiği için, sözleşmeli öğretmen meselesinin yasal dayanağının tabii ki iptal edilmemesi gerekir. Nitekim edilmemiştir. Gibi. Link: http://www.resmigazete.gov.tr/main.aspx?home=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/10/20111021.htm&main=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/10/20111021.htm

Sizin için seçtiğim iptal kararı ise, yine Ceza Kanunu'ndan, Hakkari Sulh Ceza Mahkemesi'nin başvurusuyla, ceza infaz kurumunda yasak eşya bulundurmaya ilişkin 297/2 hükmü iptal edilmiş. Hakkari Hakimi, "Suçta ve cezada kanunilik diyorsunuz ama, neyin yasak neyin serbest olduğuna da CTE Genel Müdürlüğü karar verir diyorsunuz. Somut olayda bulunan şey zarı bile olmayan bir tavladır, mahkumu bunu bilmek zorunda bırakamazsınız" demiş. Hak verip düzenlemeyi iptal etmişler. Link: http://www.resmigazete.gov.tr/main.aspx?home=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/10/20111021.htm&main=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/10/20111021.htm

Bir haber de işveren vekillerine gelsin, bu arada yeri gelmişken, işveren vekili olmak da -kimi zaman - nasıl bir boşa kürek çekme hissidir yarabbim... Hele ki iş hukukunu sadece bir kitap adı sanan şirketlerin toplu dosyalarında işveren vekilliği, angarya yasağına aykırı bir kere. Kusura bakmayın ama öyle. Neyse, biliyorsunuz ki benim asıl sinirim iş hukukuna değil ve bu konuda  hala doluyum, konuyu kapatıp karara geçiyorum...

Bakırköy 13 İş, işe iadelerin temyizinde Yargıtay'ın kararlarının kesin olmasına itiraz etmiş. Yargıtay ise bu itirazı haksız bulmuş. Gerekçeyi bekleyenler için: http://www.resmigazete.gov.tr/main.aspx?home=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/10/20111021.htm&main=http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/10/20111021.htm

Haberlerimiz bu kadar. İlgilenenler için, Bankacılık Kanunu, 657 (bir tane daha), Sayıştay Kanunu, TÜBİTAK Kanunu falan filan derken daha bi ton karar var. 

İyi haftasonları,

Göksun.

"Feshin Son Çare Olmasına Gerek Yok" İlkesi!

(Bu yazı 3 Ağustos'tan kalma, bir kenarda buldum, burada dursun dedim.)

İşe iade davalarını artık Yargıtay'ın 22. dairesinin inceleyecekmiş.

Bu 22 iyi olacak mı bilmiyorum. Fakat bildiğim şudur ki, 9. Daire iş hukukunu resmen yeniden yazdı. Açık seçik, kanuna aykırı olan şeyleri içtihat diye önümüze koyduğu oldu. (Şimdi örnek gelmiyor aklıma.) Kararlarının başında söylediği şeyin ortasında söylediği şeyle çeliştiği oldu. N'apalım dedik, bağrımıza bastık.

Yalnız anlaşılıyor ki, sanırım bu 9 Hukuk, işe iade davalarını hep işçilerin kazanmasından sıkılmış. Canı yeni icatlar çıkarmak istemiş. Gerçi ben çoğunluklu işveren vekiliyim ama olsun, hukuk hukuktur.

Konuya girmeden önce bilgi vereyim: İş Kanunu der ki, bir işçiyi verimliliği ya da davranışları yüzünden çıkarıyorsan yazılı savunmasını almak zorundasın. Bu budur. Açıkça yazar. Madde 17 mi 18 mi öyle bir şeyler.

Bizim yargıtayımız ise, akla makul gelse de kanuna açıkça aykırı bir şekilde şu yorumu yapmış:

"İşçi eğer işini yapabileceği halde yapmıyorsa, tamam ona ihtar verebilirsin. Bunun bir faydası olabilir. Ama işçi bu işe zaten yetersiz ise, vereceğin ihtarın bir anlamı olmaz. Çünkü zaten yetersiz, yani ihtar etsen de yapamaz. Bu durumda, ihtar verilmeden yapılan fesihler geçerli sayılmalıdır."

E bi feshin son çare olması ilkesi vardı, ne oldu ona? Başka birimde iş teklif etmek, eğitim vermek filan gibi önlemler? Ayrıca, o işçiyi o işe bizzat işveren getirmiyor mu? E o zaman çaycıyı müdür yapalım, sonra da sen müdürlüğe yetmiyorsun diye çat diye çıkarıverelim? Bu mudur?

Of Yargıtay of, bi benim fesihten anlamayan müvekkil bi de sen, sonum olacaksınız.

Kıdem tazminatı kalkıyor da nereye kalkıyor?

Uygulama şekli açıklanmadıkça ne olduğu anlaşılamayacak bir şey bu.

İşverenlerin devlete doğru bilgi vermemesi zaten şimdi de yaygın. Kaç kişinin sigortası aldığı maaştan yatıyor ki. "Patronlar maaşı düşük gösterir" diye bir endişe yersiz.
Fakat işverene ekstra bir maliyet getirecekse bu sistem, işveren bunu elbet işçinin yanına koymayacaktır.

Kıdem tazminatının tahsili nasıl olacak, benim aklıma gelenler şunlar:

1. İşveren öder sonra ödediğini SGK'dan ister (Bu fonun SGK kapsamında olacağını düşünüyorum)
2. SGK işten çıkarılma sebebine göre (haklı sebep/geçerli sebep) her feshedilene talep üzerine veya otomatik olarak öder.
2a. Talep üzerine ödeyecekse kesin bunun bir hak düşümü süresi olur. Atıyorum iki hafta içinde talep etmezsen hakkını kaybedersin.
3. Kimse bir şey ödemez, senin SGK'dan bu parayı almak için dava açman gerekir.

Bu garip bir sistem. Her yönüyle garip.

- Bir kere, diyelim işveren beni haklı sebeple kıdem tazminatı ödemeden işten çıkardı. Ama aslında haklı sebep yoktu ortada. Kıdem tazminatımın tahsili talepli davayı kime nasıl açacağım? Hem işvereni hem SGK'yı taraf göstermem gerekir, ama aslında bu tamamen işverenin beni çıkarma sebebiyle ilgili bir durum. SGK kendisine verilen bilgiyle bağlı.

Önce işe iade davası açıp kesinleştirip kıdem tazminatımı bu şekilde isteyebileceksem, bu sistemin hiçbir faydasını göremiyorum. çünkü zaten şimdi de öyle yapılıyor.

- İşe iade davası açtım, kazandım, karar kesinleşti, işveren beni işe başlatmadı. Doğal olarak kıdem tazminatı fark alacağım doğdu. Bunun için SGK'ya ayrı bir dava daha mı açacağım? İşe iade davasının sonuçları meselesi halihazırda sorunlu, bir de yeni bir dava daha mı çıkacak başımıza?

- Kıdem tazminatı için ayrı diğer işçilik alacakları için ayrı dava açacaksam, bu iki ayrı dava, iki ayrı avukat parası, yargılama gideri ve süreci demek. Yazıktır. Hak aramak bu kadar zor olmamalı. Sırf bu yüzden AİHM'ye şikayette bulunulabilir mesela, çünkü "hak arayamama" yönünde bir devlet pratiği olacak.

Bu iş yapılacaksa, SGK ile ben muhatap olmamalıyım işveren muhatap olmalı. Benim paramı işveren vermeli, sonra SGK'dan tahsille o uğraşmalı. Eğer maksat işçinin alacağını garantiye almaksa bunun yolu budur. Zira ancak o zaman işveren "Nasıl olsa bu parayı ödemiştim" diyerek kıdem tazminatı vermekten imtina etmeyebilir.

Yalnız bu işi, inanın ki işçilerden daha çok SGK avukatları sevmeyecek.

Bilemiyorum ben sevmedim bunu.

Günlük - Davacı vekili olmanın rahatsız bünyelere etkisi

Sevgili günlük,

Davacı vekilleri bazen "garip" olabiliyor.
Davalı/işveren vekili olduğum iki dosyada saat 15.30'da keşif yapılacaktı geçen gün. Ben koştur koştur 15.20'de ulaştım kaleme, ama heyet çıkmış gitmiş! Efendim çok işleri varmış bekleyememişler! Söylendim bir miktar ama iyi de oldu aslında, orada güzel bi arkadaşımla karşılaşmıştım, oturduk çay içtik.

Neyse bilirkişiyle konuştum, şirket merkezinde buluşuruz dedik. Saat 5 gibi gelirim dedi ama saat 18.30 itibariyle halen kimse yoktu. Ve benim 19.50'de Ankara uçağım vardı. Daha fazla bekleyemeyeceğimden 18.45'te artık çıktım ben, heyetle kapıda karşılaştık. Kendimi tanıtıp özür dileyip koşarak uzaklaştım. Fakat meğer ne doluymuş davacı vekili... Davacı asilleri de almış getirmiş, bütün keşif boyunca bilirkişinin başında olduk olmadık konuşup durmuş. Bilirkişi bile artık "Hanımlar yeter artık, işimizi yapıyoruz burda!" filan diye susturmaya çalışmış kendilerini.
Ben olayı duyunca daha yeni uyandım, keşfe saatinden önce çıkılması da kesin bunların başının altından çıkmıştır.
Bu olaydan sonra, aynı vekille yine aynı davalıya karşı farklı bir davada duruşmaya girecektik. Fakat hakim yokmuş, duruşma öğleden sonraya (yani 4-5 saat sonrasına) bırakılmıştı. Ben de napim, mazeret verdim çıktım gittim.

Sonra duruşma zaptı geldi. Davacı vekili 4-5 saat bekleyip girmiş duruşmaya.

İşin mi yok ya. Yoksa eğer, masamdaki bilirkişi raporlarını göndereyim hıncını onlardan çıkar, herkes kazansın.

Allam yareppim...

ya of ama ya

Az önce müvekkil şirketteki İK'cıya uzuuun uzun bağırdım. Bağırdım dediğim, asabi konuştum yani. Ama derdim kesinlikle onunla değildi, her gün on kere konuşuyoruz, asla kabalık etmek istemem. Adam ne yapsın, kararlar onun elinde mi.

Ama bu ne kardeşim ya... Şimdi anlatmayayım, adımız belli sanımız belli. Ama bu ne ya. İş hukuku kültürü ve süreç bilgisinden bu kadar mı alınmaz bir nasip ya? Deliricem, haftanın bilmem kaç günü şehirdışındayım, İstanbul'da olduğum günlerde de Allah bilir ne zaman işten çıkıyorum, neden, olmayan işletmesel kararlara dayalı fesihlerden açılmış işe iadelere cevap yetiştirmek için.

İsyan edicem ya. Motivasyonum heyecanım kalmadı, oldu olacak ilk celse şak diye kabul edilsin davalar, deliliydi kesin süresiydi git-gel'iydi uğraşmayalım. Sonuç değişmeyecek çünkü.

Daha 1 saat önce tramvayda bi ton konuştum, GMY ile telekonferans yaptık. Evet tramvayda. Her sorduklarına cevap verdim, derdimi anlattım, dedim bu iş böyle olmaz. Yolcular da bir güzel "iş yargısı" dersi almış oldular. Hala ne soruyorlar ya.

Nasıl iş lan bu.

tanıklık etme kültürü

ya arkadaş, davacı tarafın tanığı gelmiş bi ton konuşmuş ama dediği hiçbir şey bize aman aman dokunmuyor. karşı beyanda bulunmasam kimse de "niye bulunmadın" demez, o kadar etkisiz.

gelmiş bizim davalı tanığı, efendim davacı fazlalık olamazmış...

sonra efendim neden kaybediliyor bu işe iade davaları. ne olacağıdı?

Tanık dediğin birbiriyle çelişecek...

- Tanık Bey merhaba, biliyorsunuz yarınki duruşmada bulunmanız gerekiyor, önceden de görüşülmüştü sizinle bu konuda...
- Ya evet biliyorum ama gelmesem olmaz mı?
- Gelmemeniz sakıncalı olur, hakkınızda polis zoruyla getirme çıkar ya da hakim sizi dinlememeye karar verebilir.
- Ya Diğer Tanık Bey ifade vermedi mi zaten?
- Verdi evet.
- E tamam ben de aynı şeyleri söylicem zaten gelmesem olmaz mı?
- ....
(Sabırla açıkladım. Geldi sağolsun.)

(Bunu daha önce de yazmışım. Olsun.)

Tanık meselesi

Bugün tanık dinleteceğim, şirketin müdürlerinden biri. Ama tanıklık yapmayı pek sevmiyor, çünkü ne zaman dinlenecek olsa ya şehir ya yurtdışında. Cumadan aradım dedim böyle böyle, pazartesi mahkemeye bekliyoruz, yine bir ton "Gelmesem olmaz mı, iş güç falan filan..." dedi.

- Geçen celse bölge müdürü dinlendi zaten diye biliyorum?
- Evet dinlendi
- Tamam ben de aynı şeyleri söyleyeceğim zaten gelmeme gerek var mı?
- ?!?! Zaten o yüzden gelmeniz gerekiyor, tanıkların birbirini teyit etmesi için...

Neyse geldi sağolsun. Duruşmadan önce oturduk konuştuk, bizim Tanık Bey'de bir özgüven, ağzında bir sakız... Oturuş filan rahat...

Bu Sakızlı Tanık Efendi duruşmaya girdi tamam mı, bir de baktık ki, o rahatlık yerini kulaklardan başlayan bir kırmızılığa bırakmış... "Eh be Müdür" dedim, "Sen de Bakırköy'deki amcagillerdenmişsin" (Bkz. aşağıdaki bloglardan biri.)

iş hukuku

kitapta yazdığı kadarıyla güzel hukuktur da, pratikte "düzene" ciddi bir etkisi yoktur.

evet, fazla mesai yapan işçi dava açtığı takdirde parasını gayet güzel alır. tüm tüzel kişi işverenler de davayı kaybedeceğini ve o parayı gayet güzel ödeyeceğini bilir. peki fazla mesaiyi davalık olmadan, adam gibi ödeyen işveren var mıdır?

aynı şekilde, tüm işverenler ihbar tazminatını çatır çatır ödemek zorunda olduğunu da bilir.
performans sebebiyle işçi çıkarmanın o kadar da kolay bişey olmadığını da, mahkemenin yazılı değerlendirme isteyeceğini de, o değerlendirmenin işçi tarafından biliniyor olması gerektiğini de bilir.
haklı sebeple fesih yapılıyorsa, işçinin yazılı savunmasının alınması gerektiğini de bilir.
sgk primini eksik yatırdığı takdirde kuruşu kuruşuna tamamlamaya mahkum olacağını da bilir.

tüm kurumsal şirketler, yukarıdaki prosedürlere uymadıkları takdirde işçinin açtığı davayı kazanacağını, hem işçinin parasını, hem bunun faizini, hem mahkeme masraflarını, hem de karşı taraf vekalet ücreti ödeyeceğini bilir. zamanında personele 100 verecekken, mahkeme sonucu onlara 500'e malolur belki. ama yine de mahkemeye gitmeden zırnık koklatmazlar.

çünkü, bir davanın kesinleşip de işverenin tüm bunları gerçekten ödemek zorunda kalması, en az 5 yıl gerektirir. ki bu da, karar yargıtay'dan bozulmazsa 5 yıl. bir de bozulursa kafadan 7 yıla çıkar süre. o sürede işveren, 100 lirayı çoktan 100bin yapar. bunun 500'ünü de işçiye vermekte beis görmez.

işte bu yüzden, 4 ayda bitirilmesi gereken işe iade davaları bile yıllar aldığı için, iş hukuku ne derse desin, o primler eksik yatmaya devam edecektir. zira hukuk asla sadece kanunla ilgili değildir.