SSGM sayısı düşerse neler olur?

Merhaba,

Geçtiğimiz günlerde SGK'nın içinden verilen bilgiye göre, sağlık sosyal güvenlik merkezi sayısının epey azaltılması sözkonusuymuş. Henüz bunun için atılan somut bir adımdan bahsedilmese de, Türkiye'de sayısı 29 olan SSGM'lerin 3'e (evet, üç) indirilmesinin düşünüldüğü söylendi.

Nitekim bu konu basında yer bulmamış olsa bile bir süredir gündemde. Haziran ayında İzmir Tabip Odası'ndan Dr. Ergün Demir'in konuyla ilgili bir paylaşımı da bulunuyor. Dr. Demir o tarihlerde SSGM'lerin on tanesinin kapatılacağından söz etmiş fakat çarşamba günü Süreyyapaşa SSGM müdür vekili Ecz. Şule Kınçak yaptığı sunumda, sadece 3 SSGM'nın açık kalmasının düşünüldüğünü açıkça telaffuz etti. (Dr. Ergün Demir'in paylaşımını şurada bulabilirsiniz: http://saglikhaktir.org/29-sosyal-guvenlik-merkezinden-19u-kapatiliyor/)

SGK'nın eczacıya cezai şart uygulamakla sona eren soruşturmalarının nasıl yapıldığı zaten belirsiz. Hiçbir hukuk nosyonu bulunmayan birkaç müfettiş, kendilerine verilen "ceza belirleme yetkisini" son derece tutarsız hatta bazen keyfi bir şekilde rahatlıkla uyguluyor. Bu tutarsızlıkların Kurum içinde bir endişe yarattığını da açıkçası pek sanmıyorum.

Eğer SSGM sayısı gerçekten 3'e düşerse, şu soruların cevabı bulunmamaktadır:

1. SGK Protokolü gereği, hakkına soruşturulma yürütülen eczacının savunması alınmak zorundadır.

Bulunduğu yerdeki SSGM kapatılmış olan eczacı, hakkındaki ithamı öğrenip kendisini savunmak için kilometrelerce yol gidip gelmek zorunda mı bırakılacaktır?

2. Eğer yukarıdaki soruya "savunmalar postayla da verilebiliyor" derseniz o zaman sizi bu soruya alalım.

Eczacı, SSGM'ye gidip hangi reçetelerle itham edildiğini ve nasıl bir soruşturma içinde olduğunu bilmeden mi savunma verecektir? Eczacıda beklenen bu mudur?

SGK soruşturma ve itham hakkında hiçbir bilgi vermeden, sadece "Hakkınızda 5.3.2'yle ilgili bir soruşturma yürütülmektedir. Bu konuyla ilgili savunmanızı veriniz" diyecektir de eczacı kendisini tam olarak neye karşı savunacağını "istihareye yatarak" mı öğrenecektir?

3. Protokol'ün 5.2 maddesine göre, SGK konuyla ilgili bilgi ve belgeleri talep eden eczacıya vermek zorundadır. Bu işler öyle "uzaktan uzağa" nasıl yapılabilir?

Hepimizin malumu, SGK bırakın bilgi ve belge vermeyi, savunma alma zorunluluğunu bile yerine getirmiyor. Şimdi şöyle düşünelim:

- Hakkımızda haberimiz dahi olmayan bir soruşturma var. 01.04.2017 tarihinde bir yaptırım kararı çıktı, postaya verildi, 05.04.2017 tarihinde elimize geçti.

- Bizim daha hiçbir şeyden haberimiz yok, hemen yazılı bir cevap verip "Hangi reçeteler, hangi soruşturma, neler oluyor?"diye sorduk. Aynı gün, 5 Nisan'da postaya verdik.

- SSGM'ye 9 Nisan'da ulaştı.

- SSGM bize acaba ne zaman cevap verdi veya verdi mi? Verdiğinde de bilgileri paylaştı mı yoksa her defasındaki gibi "kişisel verilerin gizliliği sebebiyle reçete bilgilerini paylaşamayız" diyerek sizi aslında cevapsız mı bıraktı?

- O arada ayın kaçı oldu, sizin kesinti ve cezai şart çoktaaan gitti.

4. Öyle olmazsa şöyle de olabilir, ceza size yine 5 Nisan'da gelir. Hemen ertesi gün dava açarsınız, ayın altısında. 9 Nisan'da ihtiyati tedbir kararınız çıkar, yazılır, imzalanır, gider onu SGK'ya aynı gün elden teslim edersiniz, 15 Nisan'da ödemeniz olması gerektiği gibi yatmıştır.

Peki şimdi? Postanın ferasetine güvenmek ve SGK'da teslim alan memurun kararı derhal işlemesi için dua etmek dışında yapacak bir şeyimiz yok.

5. Her şey bir kenara, başka bir yerdeki SSGM, eczacının bulunduğu yerdeki "dinamikleri" nereden ve nasıl bilebilir? Küçük bir ilçedeki doktor-hasta-eczacı ilişkilerini veya eczacılar arasındaki ilişkiyi, yüzlerce kilometre uzaktaki büyük şehrin merkezinde bulunan SSGM kime göre neye göre değerlendirecektir?

*
Böyle bir durumda eczacıların ve odaların derhal buna itiraz etmesi çok çok önemli. SGK'nın bir-iki "oturduğu yerden" bütün ülkeye yetişmesi mümkün değil, eczacıların buna razı olmasını beklemek makul değil, böyle bir sistemin doğru düzgün işlemesi zaten olacak iş değil.

Peki bu düzenleme hayata geçtiği takdirde, dava açarsanız karşılaşacağınız şey nedir? Umutlu olmak gerçekten mümkün mü?

Kendi başımdan geçen bir şeyi anlatayım, umutlu olup olmamaya siz karar verin.

Geçen sene SGK'ya bir dava açarak, özel hastane protokolüyle eczane protokolünün birbirinden çok farklı olduğunu, bunun bir çifte standart yarattığını mahkemeye uzun uzun anlattım. "Eczacılar sahte olduğunu anlayamadıkları ve provizyon verilmiş reçeteler yüzünden hem on kat cezai şart hem kesinti alıyorlar, bir de haklarında ağır ceza davası açılıyor. Fakat reçetenin çıktığı hastaneye hiçbir şey soran yok, hekime de var mı belli değil" esasına dayanan uzun ve kapsamlı bir dava oldu.

Buna yapılan savunma üç satırdı. Bildiğiniz üç satır. Belki beş.

En ufak bir hukuki argüman içermeyen bu cevap mahkeme tarafından kabul edilecek mi henüz bilmiyoruz, dava sona ermedi.

Fakat davayı kaybedersek bunun sebebi SGK'nın kendisini çok iyi savunmuş olması olmayacaktır. Çünkü SGK aslında savunma yapmış dahi sayılmaz.

Bu esnada o "cevabımsı dilekçeyi" sunan meslektaşım, son yıllardaki en anlam verilemez ve dünyaya en açıklanamaz şeylerden olan "portakal bıçaklama protestosu" fotoğraflarına görüldü. Bunun davamızla bir ilgisi kurulabilir mi bilemiyor ve kurulmayacağını ümit edebilmek istiyorum.

Bu ümidi beslemek için bir hukukçu olarak yapabileceğim, kendimi haktan ayırmamak.

Vatandaş olarak yapabileceklerim ise, en öncelikle pazar günü sandığa gitmekten geçiyor.

Hepimize, hukukumuzun bir kişinin keyfine bırakılmadığı ve karşı çıkma hakkımızın suç yerine konmadığı günler diliyorum.

İyi günler ve hayırlı cumalar,
Av. Göksun.

Eczaneler için iş hukuku bilgi notu -1: İş sözleşmesinin feshi

ECZANELER İÇİN İŞ HUKUKU BİLGİ NOTU -1: İş sözleşmesinin feshi

Serbest eczacılara yönelik sunumlarda en çok zaman ayırdığımız, en çok soru gelen ve belki de en çok dava konusu olan alanlar iş hukukuyla ilgili. Özellikle fazla mesai ve iş sözleşmesinin feshi (işten ayrılma veya çıkarma) konuları, tek başına birer sunum konusu olacak kadar kapsamlı.

Bu konuların her biriyle ilgili çok fazla kaynaktan bilgi aktarımı yapılıyor. En sık gündeme gelen sorunları tek bir seri halinde konu etmek umarım daha pratik olur.

İş hukukuyla ilgili meselelere her zaman şununla başlamak gerekir; eczanesinde birini çalıştıran eczacı işverendir. Çalıştırdığı kişi de işçidir. Ne eczacı işveren ne de çalıştırdığı işçi için ayrı birer kanun yoktur. Eczanede tek bir kişi bile çalışsa, bu eczane, bütün işyerleriyle aynı iş kanununa ve aynı kurallara tabidir.

Yine bir ön bilgi olarak; aşağıda “sözleşme” olarak ifade ettiğimiz hukuki ilişkinin, gerçekten yazılı bir sözleşmeye dayanması gerekmiyor. Fiili durum, yani işçinin o işyerinde çalışıyor olması, ortada sözlü bir “iş sözleşmesinin” bulunduğunu ortaya koymaya yeterli.

Sigorta girişini geç yapmış ve yapmamış olmak, bu yüzden işvereni kurtaran bir şey değil. Aksine, eğer işçinin sigorta girişi geç yapılmış veya hiç yapılmamışsa, bu durum işveren için çok ciddi para cezası anlamına geliyor.

Öncelikle feshin nasıl yapılacağına, sonra da fesih halinde (işçiye) ödenmesi gereken kalemlere bakalım. Fazla mesaiye ise bunlardan sonra geleceğiz.

Çok sorulan sorulardan bir diğeri olan rekabet yasağına da değindik, yine aşağıda bir başlık olarak bulabilirsiniz.

İçindekiler:

1.     İş sözleşmesinin feshi

1a. İş sözleşmesinin geçerli sebeple feshi

1b. İş sözleşmesinin haklı sebeple feshi

1ba. İşçinin haklı sebepleri

1bb. İşverenin haklı sebepleri

2.     Fesih anında ödenmesi gerekenler ve ibraname

3.     Fazla mesai

4.     Rekabet yasağı

 *****

 1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Farklı iş sözleşmesi türlerinin farklı fesih prosedürleri vardır. Eczanelerde en sık uygulanan sözleşme türü “belirsiz süreli iş sözleşmesi” olduğundan öncelikle bu sözleşmenin feshini inceleyelim.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, ne zaman biteceği belli olmayan, belirli bir vadeye bağlanmayan, eczanelerde en sık uygulanan iş sözleşmesidir.

Bu sözleşmenin sona ermesi için bir “sebep” gerekir.

Kanun, türü ne olursa olsun, iş sözleşmelerinin feshi için iki tür sebepten söz eder. Bunlardan biri “geçerli sebep,” diğeri ise “haklı sebeptir.”

Feshin yazılı olması ve gerekçesinin bildirilmesi, geçerli olması için şart değildir. Fakat ispat açısından, bu ikisinin de yapılması son derece önemlidir. Fesih bildirimini teslim almayan işçiye bu bildirim noterden veya iadeli taahhütlü postayla gönderilebilir.

ÖNEMLİ: Bu tür gönderme işlemlerinde, normal posta veya kargo kullanılmamalıdır. Noter dışındaki tek geçerli gönderme yolu iadeli taahhütlü postadır.

1a. İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİ SEBEPLE FESHİ

Geçerli sebep, işçinin davranışlarından, yeteneğinden veya işyerinin durumundan kaynaklanabilir.

Örneğin, çalışan kişi hastalarla iyi iletişim kuramamış olabilir. Uzunca bir süre geçmiş olmasına rağmen pek çok önemli hususu öğrenememiş olabilir. Ulaşım sorunları yaşıyor olabilir. Çalışanın hiçbir eksikliği ya da hatası olmasa dahi, bu kez eczacının maddi durumu onu çalıştırmayı kaldıramıyor olabilir. Pek çok sebep sıralanması mümkündür.

Böyle bir durumda, belirli bildirim sürelerine uyarak, işveren işçiyi her zaman işten çıkarabilir. Bildirim süresine uymak istemeyen işveren, eğer işçinin derhal ayrılmasını istiyorsa, o sürenin ücretini peşin olarak ödemelidir. “İhbar tazminatı” dediğimiz ödeme, işte bu çalışılmayan bildirim süresinin ücretinin ödenmesidir.

İhbar süreleri:

-          İşçi 6 aya kadar çalışmışsa iki hafta

-          6 aydan 1.5 yıla kadar çalışmışsa dört hafta

-          1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışmışsa altı hafta

-          3 yıldan fazla çalışmışsa sekiz haftadır.

ÖNEMLİ: Süreler “hafta” cinsindendir. Dört haftayı direkt “bir ay” olarak düşünüp hesaplamak birkaç günlük sapmaya sebep olur.

İhbar süresi bölünemez. Yani, örneğin altı haftalık ihbar süresi olan bir çalışanın iki haftası çalıştırılıp, kalan dört haftasının ücreti “ihbar tazminatı” olarak ödenemez.

Geçerli sebeple işten çıkarılan işçiye, o işyerinde doldurduğu yıla göre kıdem tazminatı da ödenir. Yılı dolmamış işçiye kıdem tazminatı ödenmez. (Kıdem tazminatının başka hangi hallerde ödeneceğiyle ilgili lütfen “Fesih anında ödenmesi gerekenler ve ibraname” başlığına bakınız.)

1b.  İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI SEBEPLE (DERHAL) FESHİ

Bu tür fesihte ihbar süresi verilmez. İş sözleşmesi, feshin bildirilmesiyle sona ermiş olur.

Derhal fesih için, feshi kim yapıyorsa, onun açısından “haklı sebeplerin” olması gerekir. Haklı sebep öyle bir sebeptir ki, artık o işçiden o işyerinde çalışması / o işvereden o işçiyi çalıştırması beklenemez.

Uygulamada bunlar daha çok işverenin ücreti ödememesi, sigorta girişini yapmaması, işçiye psikolojik veya fiziksel tacizde bulunması – veya işçinin işyerinde hırsızlık vb. yapması, diğer çalışanlara ya da işverene hakaret etmesi, yine onun da tacizde bulunması… gibi hallerde sözkonusudur.

İş Kanunu md.24 işçinin, md.25 ise işverenin haklı fesih gerekçelerini sıralar. Bunların dışında bir haklı sebep kategorisi bulunmamaktadır. Maddeler uzun ve kapsamlı olduğu için, şimdilik sadece eczanelerde en sık yaşanan haklı sebeplerle değinelim.

Bunları diğer sebeplerden ayıran husus, işverenin kimi haklı sebeplerin varlığı halinde kıdem tazminatı ödemeyecek olmasıdır. İşçi ise, haklı sebeple ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır.

ÖNEMLİ: İşverenin tüm haklı sebepleri, kıdem tazminatının ödenmeyeceği anlamına GELMEZ. Örneğin, işçi sağlığı elvermediği için derhal çıkarılıyorsa, kendisine kıdem tazminatı yine ödenecektir. Fakat kanunda sayılan ve dürüstlüğe uymayan durumlarda, işveren kıdem tazminatı ödemeyecektir.

ÖNEMLİ: Haklı fesih, sebebinin ortaya çıkışından 6 İŞGÜNÜ içinde yapılmalıdır. Yedinci güne kalırsa artık “haklı fesih” olmaz. “Geçerli fesih” olur. Yani yine ihbar sürelerine uyulması gerekir ve kıdem tazminatı da mutlaka ödenir.

1ba. İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE FESHİ

Eczanelerde en sık yaşanan sorunlardan biri, çalışanların “sigortasız çalışma” iddiasıdır. Eğer bir işçi sigortasız çalışıyorsa veya ücreti 20 günden fazla geciktirilmişse, işinden derhal istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Bunun dışında, işyerinde psikolojik veya fiziksel taciz de elbette haklı fesih sebebidir. Kıdem tazminatına hak kazandırır. (Kıdem tazminatının başka hangi hallerde ödeneceğiyle ilgili lütfen “Fesih anında ödenmesi gerekenler ve ibraname” başlığına bakınız.)

1bb. İŞVERENİN HAKLI SEBEPLE FESHİ

İşverenin sözleşmeyi ihbar süresi vermeden feshetmesi için pek çok sebep sayılmıştır. Bu sebeplerin ortak noktası, işçinin orada çalışmasının artık zaten mümkün olmamasıdır diyebiliriz. Örneğin, işçi bir hastalıktan dolayı rapor almışsa ve bu istirahatinin süresi ihbar süresini 6 hafta  aşmışsa, artık işveren derhal fesih yapabilir.

Örnek olarak, işçinin ihbar süresi 6 hafta ise, fakat sağlık sebebiyle + 6 hafta daha gelememişse, işveren 12. haftanın sonunda haklı fesih yapabilir. Fakat bu halde işverenin ihbar tazminatını ödemesi gerekmektedir.

ÖNEMLİ: İş Kanunu’nun 25/II maddesi, “İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerini” düzenlemiştir. İşçiye, sadece buna dayanan fesihlerde kıdem tazminatı ödenmez. 25. maddenin diğer hallerinde (Hastalık, sakatlık, işyerinde işin durması, gözaltına alınma, tutuklanma) kıdem tazminatı ödenir.

ÖNEMLİ: Özellikle tazminatsız fesihlerde, fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebinin açıkça bildirilmesi ÇOK önemlidir. Çünkü kiminde ihbar, kiminde hem ihbar hem de kıdem tazminatından mahrum kalan işçi, bu sebeple çok büyük ihtimalle dava açacaktır. Feshin haklı olduğunun ispatı açısından, yazılılık HAYATİ önemdedir.

Kıdem tazminatı ödenmeyecek olan haller, kanundaki sıralamasıyla şunlardır:

-          İşçinin işvereni sözleşmenin esaslı noktalarında yanıltması

Örneğin, teknisyenlik belgesinin bulunduğunu söyleyen işçinin, aslında belgesinin bulunmadığı ortaya çıkarsa, bu açık bir tazminatsız fesih sebebidir. Daha önce pek çok eczanede çalıştığını söyleyen ama aslında deneyimsiz olduğu ortaya çıkan kişi de bu kapsamdadır.

-          İşçinin şeref ve namusuna dokunacak davranışlarda bulunması

Bu kriter, işverene doğrudan “küfredilmesini” gerektirmez. Çalışanınız hakkınızda asılsız ithamlarda bulunuyorsa, örneğin “Bizim patron sahte reçete yazdırıyor” gibi şeyler söylüyorsa, bu da bir haklı fesih sebebidir.

-          İşçinin cinsel tacizde  bulunması

Kanun, tacizin başka bir işçiye olmasından bahsetmiştir. Fakat işçinin eczane içindeki her türlü tacizi, doğrudan tazminatsız fesih sebebidir.

Diğer taraftan, eğer işçi tacize uğramış fakat işveren bunun tekrarlanmaması için önlem almamışsa, bu kez işçi derhal istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. 

-          İşçinin sataşması, içki ve uyuşturucu yasağına aykırı davranması

İşverene, işverenin ailesinden birine ya da diğer çalışanlara sataşma halinde uygulanır.

İçki ve uyuşturucu kullanımı, işyeri dışında yasak değildir ve bir derhal fesih sebebi de olmaz. İşyerine alkol veya uyuşturucu etkisi altında gelmiş olmak ise yasaktır. Fakat tek başına bir tazminatsız fesih sebebi olarak sayılmamıştır.

-          İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları

Güveni kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin mesleki veya ticari sırlarını ifşa etmek gibi haller bu kapsama girer.

Örneğin, kendisine ya da ailesine alıyor göründüğü ilaçları/ürünleri dışarıya el altından satan teknisyen bu kapsamdadır. Eczanenin mali yapısı hakkında firma ya da depolara bilgi vermek, eczacının bilgisi dışında reçete/komisyon anlaşmaları yapmak, bir şekilde kendine çıkar sağlayacağı faaliyeti eczane üzerinden yürütmek gibi faaliyetler bu kapsamdadır.

ÖNEMLİ: Eğer teknisyeniniz bir simsarla anlaşma yapıp bundan bizzat kendisi çıkar sağlıyorsa, o simsarın sahte reçete getiriyor olması kesine yakındır. SGK’nın sahte reçete hakkındaki cezai şartıyla ilgili diğer paylaşımlarımıza bakabilirsiniz.

-          İşçinin işyerinde suç işlemesi

Tazminatsız fesih için, suçun işyerinde işlenmesi gerekir. Bu suç, yedi günden fazla hapis gerektiren ve cezası ertelenemeyen bir suç olmalıdır.

Fakat bu sebebe dayanmak için mahkeme kararının kesinleşmiş olması gerekir. Kesinleşmek de, uygulamada, suçun işlenmesinden birkaç sene sonrası anlamına gelir. Eğer bir suç işlenmişse ve işveren işçiyi çıkarmak istiyorsa, bu sebebe değil, diğer sebeplere dayanmak daha anlamlı olacaktır.

-          İşçinin izinsiz ve mazeretsiz işe devamsızlık yapması.

Eczanelerde en çok sorun yaşanan tazminatsız fesih sebebidir.

Uygulamada olan: İşçinin işe gelmeyi kesmesi ve birkaç gün sonra ödenmeyen alacakları için ihtar çekmesi.

Yasal olan:

i.          İşçinin gelmediği her bir gün için ayrı ayrı tutanak tutulmalıdır. Bu tutanakta birden fazla imza olmalıdır. Eğer başka çalışanınız yoksa komşunuz da imza atabilir. Tutanak ŞARTTIR. Birden fazla imza ise geçerlilik için şart değildir. İspat kolaylığı sağlar.

ii.       İşçi üst üste iki gün gelmemişse, kendisine noterden ihtar çekilmeli, işe gelmediği veya mazeret göndermediği takdirde işten tazminatsız çıkarılacağı bildirilmelidir. Bir iki günlük bir cevap süresi verilmesi iyi olur.

iii.     Verilen süre, ihtarın kendisine ulaşmasıyla başlar. Sürenin sonunda işçi hala gelmemiş veya mazeret bildirmemişse, artık sözleşme tazminatsız olarak feshedilebilir.

iv.     Aynı prosedür, işçinin bir ay içinde 3 kez veya herhangi bir tatil gününden sonraki iş gününde iki kez devamsızlık yapmasında da uygulanır.

Uygulamadaki sorunlar:

i.          Sürecin maliyeti.

İşçi, ilk devamsızlığından işten çıkarıldığı güne kadar halen hukuken oranın işçisidir. Her ne kadar devamsızlık “eksik gün” olarak SGK’ya bildirilse de, yine de işverenin yasal sorumlulukları devam etmektedir. Ayrıca buna noter masrafı da eklenmektedir. Fakat kural uygulanmazsa, işçi hem ihbar hem de kıdem tazminatı talep edebilecektir.

ii.       İşverenin gönderdiği ihtar henüz postadayken, işçiden gelen ihtar.

İhtar göndererek ödeme isteyen işçi dava açma yoluna gidecektir. Hangi ihtara itibar edileceğine mahkeme karar verecektir. Bu davada ispat araçları (deliller) çok önemli rol oynar.

iii.     İşçiye verilen süre geçmeden çıkışının yapılması.

Tutanaklar ve ihtar gayet hukuka uygun olsa bile, eğer işçinin çıkışı ona verilen süre beklenmeden yapılırsa, tüm bu hazırlık boşa gider. Çıkış verilmesi için bekleme süresinin mutlaka aşılması gerekir. Örneğin ihtarda işe başlamak için 2 gün süre verilmişse, ihtar 6 Eylül’de ulaşmışsa, süre 8 Eylül’ün sona ermesiyle sona erer. Çıkış en erken 9 Eylül’de yapılabilir.  Hatta işini iyice sağlama almak isteyen eczacı, mazeret bildiriminin yine postayla gelmesi ihtimaline karşılık, bir iki gün daha bekleyebilir. Bildirimin cevap süresi geçmeden postaya verilmiş olması gerekir. Telefonla yapılan bildirimlere ise itibar edilmemelidir.

-          İşçinin görevini hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi

İşçi kendisinin görev tanımında olan işleri hatırlatılmasına rağmen yapmıyorsa bu sebebe dayanılabilir. Fakat bunun ispatı için, uyarının yazılı yapılması gerekir.

Kanun hatırlatma koşuluyla beraber ısrar koşulunu da aramıştır. Yani tek bir kere uyarmış olmak, ikincisinde işçiyi tazminatsız çıkarmaya doğrudan sebep oluşturmaz.

-          İşçinin işyerine otuz günlük ücreti ile karşılayamayacağı bir zarar  vermiş olması

Örnek olarak, işçinin 30 günlük ücretinden daha pahalı bir soğuk zincir ürününün sıcakta kalarak bozulmasına sebep olması sayılabilir. Ücretinden daha pahalı bir tadilata sebebiyet vermek de yine bu kapsamdadır.

*

Bir sonraki başlık: FESİH ANINDA ÖDENMESİ GEREKENLER VE İBRANAME